Заявка на подбор сотрудника

Оставьте заявку на подбор персонала

Хотите знать как эффективно составить заявку на подбор персонала и зачем она вообще нужна? Читайте нашу статью.

Заявка на предоставление услуг по подбору персонала — это список требований и условий, которые позволят подрядчику корректно понять имеющиеся у вас задачи по подбору персонала. От корректности этого технического задания — заявки для подбора персонала — зависит эффективность выполнения работы кадровыми агентствами.

Проблемы при подборе персонала на основании некорректной заявки

Основная проблема заключается в том, что работодатели в 80% случаев не понимают, кто им действительно нужен. Они основывают свои решения на своем видении бизнеса, а оно, к сожалению, не всегда объективно.

Зачастую встречается ситуация, когда компания обращается к нам с задачей, например, нанять 10 менеджеров по продажам. И на вопрос «Зачем?» никакого внятного ответа мы не получаем. Хотя с задачами, которые есть в компании, вполне справятся 3 хороших, сильных менеджера по продажам, при этом будут ниже риски и проще внедрение.

Надо понимать, что для найма 10 реально работающих менеджеров по продажам нужно будет вывести 20 — текучка для малого и среднего бизнеса в России в отделе продаж составляет 40 – 60%. А вывести на работу 20 менеджеров по продажам, даже и на тестовый период, может себе позволить не каждый средний бизнес, не говоря о малом.

Заявку на подбор персонала трудно составить, если у вас нет экспертности в плане формирования бизнеса. Например, это первый опыт руководства целого направления бизнеса, департамента или филиала. Отсюда, к сожалению, проблемы и при подборе на основании этой заявки.

Поэтому, мы, например, не собираем заявки на подбор персонала — мы проводим экспресс-диагностику бизнеса и вместе с вами составляем план решения задач бизнеса, где заявка является уже побочным инструментом для нашей внутренней кухни.

Решение без диагностики

Первая ошибка — «постановка диагноза без анализов» или «самолечение», когда у вас нет опыта решения подобных задач в бизнесе, но вы считаете, что знаете, какое решение вам подойдет и настаиваете на решении задаче подобным образом.

В случае отсутствия опыта решение необходимо подвергать сомнению и тестировать, например, с большим количеством своих знакомых, предпринимателей, бизнесменов либо топ-менеджеров. В случае, если:

• Они все как один говорят вам, что действительно нужно нанять 10 человек;
• У вас есть на это ресурсы — место, инвестиции, проверенная бизнес-модель, система внедрения, руководитель и ресурс его времени;
• Вы посчитали рентабельность этого решения;

Тогда да, можно составить корректную и эффективную заявку на подбор персонала.

Но чаще всего мы сталкиваемся с тем, что руководители принимают решение без анализа, не проводя диагностику и не подвергая сомнению адекватность решения.

Мы, зачастую с клиентами разрабатываем целый пул вариантов решения задачи, например:

• Нанять сначала руководителя отдела продаж, через 4 недели тестовой работы, в случае успеха нанимаем ему в подчинение первую партию из 5ти менеджеров по продажам (с расчётом чтобы осталось 2 эффективных менеджера);
• Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинение собственнику;
• Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинении собственнику, параллельно на групповое собеседование приводим старших менеджеров по продажам — менеджеров с опытом руководства сотрудников, с целью в 3-6 месяца вырастить старшего менеджера до руководителя отдела;
• Нанимаем 2-3х старших менеджеров по продажам, делим их по клиентским сегментам. Через 3-6 месяцев работы масштабируем самое успешное направление удалёнными менеджерами по продажам в подчинение старшему сотруднику.

Под каждое решение прописываем сроки, риски и минусы решения, а так же выгоды. Взвешивая решения между собой приходит понимание, какое решение подойдёт именно вам именно для вашего бизнеса.

Необоснованные ограничения

Вторая ошибка — ограничения, накладываемые на решение без аналитики рынка. Например, такие запросы:

1. Мне нужно нанять менеджера, но не дороже, чем по такой-то цене;
2. Мне нужно сделать эту задачу за неделю;
3. Мне нужно, чтобы через 2 недели у меня работало 15 человек.

В глазах подрядчиков это будет характеризовать вас как человека, который не разбирается в бизнесе и не понимает задачу, которую сам ставит.

https://www.youtube.com/watch?v=zag_5ccujfI

Это все равно, что прийти к стоматологу и сказать: «Я хочу себе поставить 8 имплантов, и чтобы они у меня все стояли до конца этой недели». Это нереальная, нереализуемая задача.

И опыт показывает: можно ли решить задачу подобным образом? Можно. Будут ли решение эффективным? 99%, что нет. Практика решения подобных задач за такой короткий срок ни к чему хорошему не приводит — к нам из всей массы клиентов первоначальны к подбору сотрудников в отдел продаж менее 5% всех клиентов:

• У большей половины кривая система мотивации;
• Почти у всех нет системы внедрения сотрудников в работу хоть с какими-либо критериями прохождения испытательного срока;
• Половина ищет волшебных «семируких пятиногов», которые все уже знают и умеют, с базой и со знанием рынка;
• Четверть бросает дорогих сотрудников в работу как котят в воду — инструменты внедрения отсутствуют полностью.
• … и т.д.

Поэтому любые ограничения должны быть обоснованы и подкреплены опытом решения подобных задач. И если вам требуется помощь в подборе персонала, но вы не готовы менять свои убеждения, то, к сожалению, никакого эффективного решения вы точно не найдете.

Как эффективно составить заявку на подбор персонала

Первое, что стоит сделать — провести диагностику бизнеса. Для наших целевых клиентов мы проводим её бесплатно. Также вы можете сделать экспресс-диагностику сами, есть много ресурсов, где можно найти вопросы для самостоятельной диагностики бизнеса.

Даже просто устно ответив самому себе на эти вопросы, вы уже лучше поймете себе вашу ситуацию в бизнесе. И, возможно, поменяете свое решение о необходимости подбора вам конкретно этих сотрудников, о количестве и качестве, которое вам нужно, а также о сроках.

Потому что задачи, цели, которые вы перед собой ставите, можно достигать разными путями.

После этого, чтобы точно понять, какое решение вам подойдет, мы со своими клиентами проговариваем:

• Точку А — что есть сейчас;
• Точку В — куда идет компания, какие цели перед ней стоят. Например, задача по масштабированию компании в 1,5–2 раза за полгода — это одна задача. Задача по диверсификации рисков и получению стабильной прибыли в низкий сезон — это другая задача. Повышение маржинальности бизнеса — это третья задача. И так далее.

В зависимости от полученных данных мы подбираем решение, основываясь на той экспертности в решении задач бизнеса, которая у нас есть.

Если вы хотите сделать подобную работу сами, то после проведения диагностики есть смысл с решением, которое вы сами придумали, обратиться к людям, которых вы считаете компетентными в плане формирования бизнеса.

Это могут быть друзья, знакомые, может быть, наша компания. И мы можем дать обратную связь по поводу этого решения, так как реализовали достаточно большое количество кейсов — есть понимание, что работает, а что нет.

Что связано с трудностями, неоправданными рисками и дополнительными трудозатратами.

После того, как вы провели такой краш-тест решения, уже действительно можно с некоторой долей экспертности формулировать заявку на индивидуальный подбор персонала: нужно вот такое-то решение, вот в такие-то сроки, в рамках такого-то бюджета. Какие варианты можно подобрать за эти деньги? Вот это и будет эффективный, качественный и экспертный подход к формированию заявки на подбор персонала.

Оставьте заявку на подбор персонала

Видео:КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Заявка на подбор персонала пример заполнения

Грамотно составленная заявка на подбор персонала поможет ускорить для работодателя поиск кандидата. В заявке четко прописываются все основные требования к будущему работнику. Кандидат по заявке сможет понять, соответствует он должности или нет, поэтому часть соискателей самостоятельно отсеется, что облегчит подбор персонала. Что необходимо писать в заявке, мы рассмотрим в статье.

Структура заявки на подбор персонала

Заявки на подбор претендента состоят из трех частей:

• условия работы;
• требования к соискателю;
• мотивационные факторы для сотрудника. 

У каждой компании будет своя индивидуальная форма заявки. Однако рекомендуем опираться на стандартные шаблоны заявок. Ниже мы рассмотрим образец пустой заявки на подбор специалистов, а также пример того, как заполнить лист.

Услуги по составлению заявок для поиска персонала оказывает рекрутинговое агентство. Внешнему специалисту по подбору кадров нужно предоставить всю необходимую информацию о компании и примерную структуру заявки.

Пустой бланк для подбора персонала

Описание вакантной должности

Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников

Описание вакантной должности

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Название должности: технолог молочного производства.

Кому будет подчиняться: техническому директору.

Есть ли подчиненный персонал: отсутствуют. 

Обязанности специалиста:

• внедрение оптимального варианта технологического процесса изготовления изделий;
• разработка технических заданий для изготовления молочной продукции.

Карьерный рост и обучение сотрудников

Карьерный рост: должность главного технолога предприятия в течение 1–2 лет.

Возможность повышения квалификации / обучение: регулярное обучение у компаний-производителей «ххх», «ххх». 

Условия найма 

График работы: 5/2, с 9:00 до 18:00.

Испытательный срок: 1 месяц.

Оклад постоянный: 50000–55000 руб. на руки.

Оклад на испытательный срок: 45000 руб. на руки.

Премии / бонусы: до 30% от оклада. 

Социальный пакет: официальное трудоустройство, бессрочный трудовой договор.

Командировки: отсутствуют.

Требования к персоналу

Возраст: от хх до хх лет.

Пол: хх.

Образование: высшее.

Опыт работы: 1–3 года.

Специальные навыки и знания: 

• знание единой системы технологической подготовки производства;
• знание типовых технологических процессов и режимы производства на молочном производстве;
• контроль качества сырья и готовой продукции;
• производство молочной продукции: творога, сметаны, йогуртов.

Мотивирующие факторы 

Преимущества перехода в вашу компанию:

• обмен опытом работы с профессионалами своего дела;
• оформление по ТК РФ;
• бесплатное питание;
• интересная и сильная корпоративная культура;
• веселый и дружный коллектив.

Мы рассмотрели примерный шаблон заявки для поиска соискателя. Что-то может дополняться, что-то убираться. Главное при заполнении заявки — правильно описать должность и требование к кандидату. Составить заявку несложно, но это поможет быстрее закрыть вакансию.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Видео:Как руководителю подать заявку на подбор в 1С:ЗУП КОРП?Скачать

Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Здесь вы можете:

• скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) — см. ниже;
• скачать пример заполненной заявки — см. ниже;
• узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для его выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки его исполнения.

 Такой «технократический» подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалистов будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.

Для вашей компании рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Как заполнять заявку на подбор персонала

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.

В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.

Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.

В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование»;

— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

https://www.youtube.com/watch?v=AfwDjlCm30Iu0026list=PLV2oTTV7FsiCk0HlIspVU6CtGMWGqP-C-

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.

А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.

Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника — инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.

Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

• при переговорах с соискателями;
• при работе с их возражениями;
• при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.

И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста — это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.

Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

https://www.youtube.com/watch?v=zuwAYjgj5Msu0026list=PLV2oTTV7FsiCk0HlIspVU6CtGMWGqP-C-

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.

Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.

Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке:а) полное наименование предприятия;б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru);в) ссылка на корпоративный сайт;г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;

д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.

Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.

А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

— «Условия найма» — укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок — укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль — укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.

Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) — тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
— «Требования к соискателю» — укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.

Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

При использовании материалов и изображений статьи ссылка на http://ca-em.ru/podbor-personala/zayaa.html обязательна!

Видео:Практическая работа. Заполнение заявки на подбор персонала | Елена Боровкова. РУНОСкачать

Совет недели: грамотно снимайте заявку, чтобы находить релевантных кандидатов — Блог Хантфлоу

Снятие заявки — первый и очень важный шаг в работе рекрутера. Правильная заявка на вакансию поможет найти кандидата быстрее. А ошибки приведут к тому, что вы будете находить не тех, тратить дополнительное время на подбор, в итоге затягивая процесс поиска до бесконечности.

Мы узнали, о чем стоит подумать еще до встречи с заказчиком, какие условия должны быть в хорошей заявке, как примирить заказчика с реалиями рынка и как может навредить неправильно снятая заявка.

О чем стоит подумать до снятия заявки

Составьте список вопросов не только о том, кого вы будете искать, но и о том, что может быть интересно кандидату о позиции.

Задача «разрабатывать новый функционал» ни о чем не говорит без конкретики, поэтому на интервью вы должны уметь ответить на вопрос: «Что конкретно я буду делать?» Поэтому задавайте вопросы заказчику до тех пор, пока он сам не сформулирует, чем кандидат будет заниматься хотя бы первые несколько недель.

https://www.youtube.com/watch?v=CzIIn5rSNyU

Если есть обучение, то кандидат будет рад услышать подробный план. Например: «В первый день вы получите все доступы и материалы для обучения, следующие три дня вы проведете под руководством опытного коллеги до обеда, а после будете изучать базу знаний, на пятый день пройдет аттестация, а через неделю мы встретимся, чтобы обсудить ваши впечатления и результаты и обменяться фидбеком».

Что должно быть в хорошей заявке

В какой отдел нужен сотрудник и зачем:

• Почему решили нанять нового сотрудника?
• Какие задачи он будет решать?
• Какие ожидания от кандидата в первый месяц/два/три?
• Как устроены рабочие процессы: кто и как ставит задачи, как оценивают выполнение, есть ли отчетность?
• Есть ли команда? Если да, с кем ему предстоит работать: что это за люди, что их объединяет?

Кого ищут:

• Какая квалификация и опыт должны быть у кандидата?
• Какие навыки? Желательно, чтобы их можно проверить — например, грамотная речь, опыт проведения презентаций, умение без подсказок находить нужную информацию, способность простым языком объяснять сложные вещи.
• Какие требования критичны, а какие нет?
• Какой опыт точно не подойдет?
• Какая мотивация должна быть у кандидата?

Я специально не концентрируюсь на «демографических признаках», таких как пол и возраст. Во-первых, отказ по этим признакам — это незаконно. Во-вторых, я способна переубедить заказчика, показывая кандидатов с релевантным опытом, который может не соответствовать другим критериям.

Условия:

• Какая зарплатная вилка? Она есть всегда — даже если заказчик не знает, сколько стоит такой человек, он точно знает максимум зарплаты, которую готов предложить. Чтобы понять возможный диапазон, ее можно сравнить с рынком и скорректировать ожидания.
• Из чего состоит зарплата? Это просто оклад или оклад и бонусы?
• Какой график работы? Возможно ли гибкое начало рабочего дня или удаленная работа?
• Есть ли переработки и как они оплачиваются?
• Есть ли командировки, как часто и куда?
• Оплачивается ли обучение?
• Какие особенности у отпуска? Некоторые работодатели запрещают брать отпуск в самые прибыльные месяцы, у других количество дней отпуска больше, чем положенные по ТК 28 дней, третьи дают возможность ключевым сотрудникам взять саббатикал на год.
• Есть ли компенсации, например, обеда или проезда?
• Используется ли в компании определенный тип техники — например, только компьютеры на MacOS?
• Есть ли ДМС?
• Какие есть возможности для карьерного и профессионального роста?

Как будет проходить наем:

• Будет ли отсев по резюме на стороне заказчика?
• Сколько этапов интервью и в каком формате?
• Кто будет присутствовать на каждом этапе?
• Есть ли тестовое задание и оплачивается ли оно?
• Будет ли проверка службой безопасности? Лучше сообщать об этом кандидатам заранее.
• Как быстро заказчик готов давать обратную связь?

Я рекомендую подсказывать заказчику варианты, основываясь на своем опыте. Например, заменить тестовое на лайвкодинг, максимально сократить количество этапов или, наоборот, добавить этап: сначала созваниваться по видео, а только потом приглашать в офис.

Как будет проходить трудоустройство:

• Сразу по ТК или сначала по ГПХ?
• Какой испытательный срок?
• Как будет проходить ввод в работу?
• Будет ли наставник?

Задавая все эти вопросы, вы помогаете и самому заказчику — так он продумает все нюансы заранее. Не исключено, что он даже не задумывался о некоторых из них, когда решил запустить процесс поиска.

Дополнительно во время снятия заявки можно уточнить у заказчика лучшие каналы для поиска. Пример: вы впервые подбираете дизайнера, при этом заказчик в этой сфере уже десять лет и знает все профессиональные чаты, группы в фейсбуке и другие места обитания кандидатов.

Как примирить заказчика с реалиями рынка

Для этого есть два способа:

1. Провести анализ и показать цифры.
2. Представлять разных кандидатов. Например, если вилка не в рынке, то покажите кандидата с ожиданиями в этой вилке, но из-за этого, возможно, не совсем подходящего под требования, а потом дорогого, но максимально релевантного.

Иногда калибровка необходима сама по себе. Бывает, что есть точные критерии подбора — например, отличное портфолио и отлично выполненное тестовое задание.

А бывает, что ни рекрутер, ни заказчик не могут сформировать точное представление об идеальном кандидате, так как должность новая, а задачи специфические.

В таком случае необходимо посмотреть несколько разнокалиберных кандидатов и уже на основе этого опыта сформулировать требования.

Чем грозит неправильное снятие заявки

• Вы потратите время и ресурсы на поиск, а в итоге промахнетесь;
• стоимость найма сильно увеличивается: вы тратите много времени на дополнительный поиск, хотя с точными требованиями могли бы сразу найти подходящего кандидата;
• придется сильно менять заявку на ходу после каждого неподходящего кандидата;
• вы будете доносить до кандидатов недостоверную информацию;
• упустите важные детали, которые могли бы быть ключевыми для вашего кандидата, но вы просто не рассказали ему про них;
• завоевать доверие кандидата сложнее, если вы не можете ответить на вопросы о задачах и условиях в должной мере.

Снимайте заявку правильно, а рутину автоматизирует Хантфлоу →

Видео:Оформление заявки на подбор персоналаСкачать

Как заполнять заявку на подбор специалиста: советы BGStaff

При обращении в рекрутинговое агентство важно правильно составить заявку на подбор персонала. От этого напрямую зависит соответствие подобранных кандидатов заявленным требованиям. По каким правилам составляется такая анкета в IT? Что обязательно должен включать в себя этот документ, чтобы в компанию попали именно те сотрудники, которые вам нужны? Обо всем по порядку в статье.

Прежде всего, дадим определение термину. Заявка на подбор кандидата – это документ, в котором детально прописываются критерии поиска нового сотрудника и факторы мотивации.

Чаще всего анкету составляет руководитель отдела либо HR-специалист, знающий все детали и тонкости функционала, а также требования к навыкам кандидата.

При обращении в кадровое агентство такой документ является своего рода техническим заданием. С его помощью рекрутеры быстрее и точнее выполнят поиск и подбор сотрудника.

Иными словами от качества такой анкеты зависит качество подбора. Как ее правильно составить?

Правила заполнения заявки на подбор персонала

Документ обычно включает в себя:

1. Наименование должности.

2. Перечень задач, которые предстоит выполнять новому сотруднику.

3. Ключевые показатели эффективности. Опишите, каких результатов вы ждете от работы нового сотрудника, как будут измеряться эти показатели.

4. Причины открытия вакансии (расширение штата в связи с ростом компании, открытие нового направления, повышение предыдущего сотрудника, выход сотрудника в декрет или др.).

5. Критически важные профессиональные и личностные компетенции. Перечислите требуемые знания, навыки и личные качества. Обратите внимание, что это должны быть именно ключевые компетенции. Если укажете лишние или второстепенные, вам придется удерживать сотрудников или терять их.

6. Опыт работы. Укажите предпочтительный диапазон, а также возможность отклонений от него при условии полного соответствия кандидата прочим требованиям.

7. Условия труда и тип занятости. В офисе, удаленно, частичная или полная занятость, график, наличие командировок, продолжительность рабочего дня и недели, количество дней отпуска.

8. Зарплата, компенсации, мотивационные факторы. Уровень заработной платы, премии, проценты, сроки выплат и пропорции, больничные, ДМС при наличии. Наличие нефинансовых поощрений (спортзал, медуслуги, языковые курсы). Возможности для роста и развития.

9. Предположительный срок закрытия вакансии.

10. Название компании, информация о ней, город/регион, а также должность, ФИО и контакты заявителя.

Обратите внимание, что задача рекрутера – продавать вакансии. Если вы хотите найти ТОПового специалиста, то в заявке на подбор кандидата будьте готовы предложить ему лучшие условия. Особенно это касается должности программиста, когда привлечь «звезду» среднестатистической компании реально сложно. Поэтому полезно здраво оценить свои требования к человеку и сопоставить их с условиями труда.

Частые ошибки в заявке на поиск сотрудника

Самую распространенную мы уже назвали – неадекватные условия труда для выставленных в заявке требований. Если это ваш случай, либо пересмотрите условия, либо снизьте требования к кандидату.

https://www.youtube.com/watch?v=r7BhpmpnkVY

Вторая популярная ошибка – большой разрыв при указании вилки заработной платы. Так, если при поиске программиста уровня Junior вы укажете зарплату 30-70 тыс. руб., то выглядеть это будет так, будто вы хотите сэкономить, что приведет к малому отклику или его отсутствию.

Третья распространенная ошибка при заполнении заявки на подбор специалиста – отсутствие информации о компании или формальные данные. Программисты куда попало не идут, даже эникейщики и юниоры.

Напишите пару простых, но емких предложений, которые привлекут кандидата. Укажите возможность поработать с прогрессивными технологиями, напишите о сильной команде профессионалов, у которых можно поучиться.

Также разместите в анкете адрес сайта, чтобы соискатель смог предварительно ознакомиться с деятельностью вашей компании.

Наконец, важен доброжелательный тон документа. Слишком требовательный и канцелярский оттолкнет соискателя. А простой и дружелюбный расположит его к вашей вакансии.

Образец заявки на подбор кандидата

Форма имеет примерно одинаковую структуру для разных сфер бизнеса. Скачать ее можно здесь. При поиске разработчика не забудьте указать предпочтительный уровень его подготовки – джуниор, миддл, сениор или тимлид. И не забудьте избежать популярных ошибок при составлении заявки на программиста.

Образец вам предоставит менеджер кадрового агентства. В компании рекрутинга IT-персонала BG Staff специалисты со стажем помогут составить заявку правильно, а также оперативно проведут поиск и точный подбор кандидатов. Услуги предоставляются без предоплаты по программе сопровождения заказчика. Также на нашем сайте размещены резюме разработчиков с самым разным уровнем подготовки.

Подавайте правильную заявку на подбор персонала, и вы быстро закроете свои вакансии.

Видео:Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.Скачать

Как автоматизировать все этапы работы по подбору персонала в «1С:ЗУП КОРП»: пошаговая инструкция

«1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» предоставляет возможность автоматизировать все этапы работы по подбору персонала: от формирования портрета кандидата на вакантные позиции до ведения отчетности и статистики. Это позволяет в разы ускорить и облегчить задачи сотрудников отдела кадров. О том, как правильно работать с функционалом по подбору персонала в «1С:ЗУП КОРП», читайте в нашей методичке.

Подбор персонала в «1С:ЗУП»

Начнем с подготовительного этапа (формирование портрета кандидата на вакантные позиции). Для этого откройте вкладку «Подбор персонала» в «1С:ЗУП» (рис.1).

Рис.1. Вкладка «Подбор персонала» в «1С:ЗУП КОРП»

Рассмотрим составляющие раздела «Подбор персонала» в «1С:ЗУП» (рис.2):

Рис.2. Составляющие вкладки «Подбор персонала» в «1С:ЗУП 8.3»

Профиль должности

Вкладка «Профиль должности» описывает требования к вакантной должности: рабочие обязанности, знания, умения/навыки, личные качества кандидата и прочие характеристики (рис.3)

Рис.3. Составляющие вкладки «Профиль должности» в программе «1С:ЗУП КОРП»

В «Профиле должности» в «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» вы можете:

• фиксировать требования к знаниям, навыкам, личным качествам и прочим характеристикам, которыми должен соответствовать кандидат и сотрудник;
• описывать обязанности, условия работы для должности;
• описывать функции, выполняемые сотрудником в рамках должностных обязанностей (рис.4);

Рис.4. Описание вкладки «Обязанности, требования, условия» в программе «1С:ЗУП 8.3»

• разрабатывать и использовать в процессе подбора электронные анкеты для собеседования кандидатов на должность;
• планировать этапы работы с кандидатами (рис.5);

Рис.5. Вкладка «Этапы работы с кандидатами» в программе «1С:ЗУП 8.3»

Рис.6. вкладки «Профиль должности» в «1С:ЗУП 8.3»

• планировать программы обучения и развития новых сотрудников (рис.7).

Рис.7. Вкладка «Программа обучения» в программе «1С:ЗУП КОРП»

Заявки на подбор персонала

Рассмотрим «Журнал заявок на подбор персонала». Для этого откройте раздел «Подбор персонала», затем вкладку «Заявки на подбор персонала» в «1С:ЗУП 8.3» (рис.8)

Рис.8. Вкладка «Заявка на подбор персонала» в «1С:ЗУП КОРП»

При создании документа необходимо:

1. выбрать является ли набор вакансии единичным или массовым;
2. выбрать является ли позиция новой или существующей;
3. подобрать позицию из справочника штатного расписания (рис.9) либо подобрать должность в подразделении;

Рис.9. Вкладка «Штатное расписание» в программе «1С:ЗУП 8.3»

4. выбрать причину открытия и зафиксировать ее в соответствующем поле;
5. подобрать необходимый профиль должности, нажать кнопку «Заполнить из профиля». Табличная часть (требования, обязанности, условия) заполнится автоматически, исходя из выбранного профиля (рис.10).

Рис.10. Вкладка «Заявка на подбор персонала» в «1С:ЗУП КОРП»

Заявки на подбор персонала в «1С:ЗУП» могут быть согласованы с руководством. Для этого в верхней части документа представлены соответствующие кнопки «Согласовать», для принятия решения руководством кнопки «Отклонить» и «Отменить решение».

Отдельное рабочее место «Согласование вакансий» (рис.11)

Рис.11. Вкладка «Согласование вакансий» в программе «1С:ЗУП 8.3»

В верхней части согласованной заявки на подбор персонала в «1С:ЗУП» нажмите кнопку «Создать вакансию».

Вакансии

В «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» вы сможете:

• планировать мероприятия подбора персонала и согласовывать открытие вакансий руководителями;
• подбирать кандидатов на активные вакансии в соответствии с профессиональными требованиями к сотрудникам, их должностными обязанностями, условиями работы (рис.12);
• проводить поэтапно мероприятия с кандидатами на вакансии в соответствии с планом подбора;
• регистрировать оплаты публикаций вакансий;
• интегрировать систему с крупнейшими рекрутинговыми сайтами HeadHunter и SuperJob.

Интеграция с сайтами позволит вам:

• подключаться к сайту;
• размещать на сайтах вакансии из базы;
• загружать и обновлять вакансии с сайтов;
• загружать отклики на вакансию;
• регистрировать кандидатов.

Рис.12. Вкладка «Вакансия» в программе «1С:ЗУП 8.3»

Кандидаты

Варианты формирования карточки кандидата: вручную или из файла резюме на диске.

Для формирования карточки кандидата вручную:

• нажмите кнопку «Создать» из одноименного справочника «Кандидаты» (рис.13);

Рис.13. Вкладка «Кандидаты» в программе «1С:ЗУП 8.3»

• выберите закладку «Личные данные» (рис.14);

Рис.14. Закладка «Личные данные» в программе «1С:ЗУП КОРП»

• выберите закладку «Резюме»;
• выберите закладку «Образование, квалификация» (рис.15)

Рис.15. Закладка «Образование, квалификация» в программе «1С:ЗУП КОРП»

• откройте закладку «Опыт работы»;

Рис.16. Закладка «Опыт работы» в программе «1С:ЗУП КОРП»

• выберите закладку «Работа с кандидатами» (рис.17)

Рис.17. Закладка «Работа с кандидатами» в программе «1С:ЗУП КОРП»

Для формирования карточки кандидата из файла резюме на диске:

программа распознает данные, представленные в загружаемом файле, автоматически подставляет распознанные данные (по ключевым полям) в соответствующие поля, создавая карточку кандидата (рис.18).

Рис.18. Закладка «Кандидаты» в программе «1С:ЗУП КОРП»

Также есть возможность воспользоваться обработкой «Загрузка кандидатов из файлов», массовая загрузка. Вы сможете:

• добавить файлы резюме;
• заполнить при необходимости незаполненные данные;
• загрузить кандидатов из файлов (рис.19).

Рис.19. Обработка «Загрузка кандидатов из файлов» в программе «1С:ЗУП КОРП»

💥 Видео

Массовый подбор персонала: как правильно сделать?Скачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Курс "Снятие заявки на подбор персонала. Составление профиля кандидата" (обучение ит рекрутингу)Скачать

Подбор персонала в 1С:ЗУП КОРПСкачать

Как подобрать идеального сотрудника? Ключевые принципы подбора персоналаСкачать

Бланк заявки на подбор персонала какой он?Скачать

Битрикс 24 для HR за 5 минут. Заявка на подбор.Скачать

Как правильно организовать массовый подбор персонала и закрывать вакансии быстрее конкурентовСкачать

Заявка на подбор персоналаСкачать

Как создать заявку на подбор персоналаСкачать

Массовый подбор персонала. Как находить сотрудников рабочих профессий и линейный персоналСкачать

Секреты успешного найма: Подготовка к поиску. Заявка на подбор и профайл кандидатаСкачать

Как нанимать только сильных сотрудников. Подбор персоналаСкачать

Создание вакансии из заявки Заказчика на подбор персоналаСкачать

Лучшее начало в подборе персоналаСкачать