Анкета для социологического опроса руководителей в связи с разработкой и внедрением в организации системы управления конфликтами

Управление конфликтами в организации, позволяет снизить негативное воздействие столкновений и решить с виду непримиримые расхождения.

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

• Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
• Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Конфликт, является неотъемлемой частью деятельности организации и поэтому, необходимо уметь управлять данным явлением.

Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ

Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ

В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС

Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

https://www.youtube.com/watch?v=891MRlr1InQ

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Управление конфликтами и стрессами

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом и какая модель поведения будет применяться.

Последствия могут быть функциональными или дисфункциональными. Что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Если, вы испытываете чрезмерный стресс на работе, постарайтесь применить следующие методы:

• Разработайте систему приоритетов в своей работе;
• Научиться говорить “нет”! Если просьба не входят в рамки вашей компетенции. Или, вы уже не можете взять на себя больший объем работы;
• Наладить эффективные и надежные отношения с вашим боссом;
• Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей);
• Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем;
• Ежедневно находите время для отдыха.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

• Оценить способности, потребности и склонности ваших работников. Попытайтесь выбрать объем и тип работы соответствующий их показателям;
• Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания. Если у них есть для этого достаточные основания;
• Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий;
• Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;
• Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
• Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным. Развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Тренинг «Управление конфликтами»

Рекомендуем изучить бесплатный полный курс обучения приемам общения. Это курс, включает в себя основные советы Дейла Карнеги по выстраиванию успешных межличностных отношений.

Это, своего рода, сущность учения, создателя теории гармоничного общения, включающая в себя 33 урока. Изучив этот курс, вы не только научитесь успешно взаимодействовать с самыми разными людьми. Еще, поймете, как направить свои творческие способности на обретение жизненного успеха.

ИЗ КУРСА ВЫ УЗНАЕТЕ:

• Приемы повышения уровня общения;
• Как выстраивать общение на основе взаимопонимания и поддержки;
• Секреты, которые помогут находить с людьми общий язык;
• Как повысить свои коммуникативные способности и стрессоустойчивость;
• Какие темы заводить для разговора, даже с незнакомцем;
• Превосходные приемы склонить собеседника к своей точке зрения;
• Как погасить любой конфликт «в зародыше»;
• Несколько способов заставить собеседника согласиться с вами;
• Как избавиться от ощущения беспросветности;
• Как стать счастливым, оставаясь самим собой.

ОБ АВТОРАХ:

Мосс Дуглас — психолог, тренер по личностному росту, автор и соавтор нескольких пособий в жанре самосовершенствования.

Дейл Карнеги – американский педагог, лектор, писатель. Создатель концепции бесконфликтного общения, курсов по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и другие.

Функции управления конфликтом в организации

Важно вовремя и точно выявить истинные причины возникновения конфликтных ситуаций. Важно, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь.

Эффективное управление конфликтами в организации заключается, в сотрудничества между конфликтующими сторонами. Управление конфликтами в организации на разных стадиях, можно представить в виде следующей таблицы.

Прогнозирование конфликта — одна из важнейших функций управления им. Сосредоточена на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе.

https://www.youtube.com/watch?v=qsXK2_8ZwsM

Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий. Содержит факторы взаимодействия между людьми. Их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Профилактика конфликтов, также основывается на их прогнозировании. Применяются действия основанные на нейтрализации факторов, вызывающих конфликт.

Таким образом, любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, быстрее был исчерпан. Так как его последствия, могут повлечь немалый моральный или материальный ущерб.

При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами и повышения уровня организации.

Система управления конфликтами

Ключевую роль в разрешении конфликта, играет умение правильно определить и сформировать систему управления конфликтами.

Система управления конфликтами на предприятии — это целостная структура. Которая соединяется между собой информационными связями элементов объекта и органа управления.

Такая структура, отражает строение системы управления. Суть которой, являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотношение уровней управления. Которое отображает, количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня.

Функциональная структура

Основной принцип структуры, это специализированное разделение труда и сфера контроля. Решение о создании системы управления конфликтами в организации, всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего управления, лишь помогают ему предоставляя необходимую информацию.

В широком смысле, задача состоит в том, чтобы выбрать ту систему управления конфликтами на предприятии. Которая больше всего отвечает целям и задачам организации. А также, взаимодействует внутренним и внешним факторам.

Способы управления конфликтами в организации

Каждый из работников организации — это личность, со своим набором способностей, умений, знаний и навыков. Которые влияет на его поведение и отношение с другими людьми.

Различие характеров и целей создает нередко в фирмах конфликтные ситуации. Столкновения и состояние, когда сознательное поведение одного, вступает в противоречие с интересами другого. В большинстве случаев конфликты ничем хорошим не заканчиваются, поэтому задача, их не допустить.

Выделяют два способа управления конфликтами в организации: структурные и межличностные.

Методы управления конфликтом

Структурные методы управления — это управление, которое связанно с изменениями в структуре организации. К перераспределению полномочий, нововведениями в организации труда, системой стимулирования и т.д. Управление конфликтами в организации, к структурным методам относятся:

• Разъяснение требований к работе
• Система вознаграждения
• Координационные и интеграционные механизмы
• Установление общеорганизационных целей

Объяснение требований к работе, является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять. Какие результатов от него ожидают. В чем состоят его обязанности. Определены ответственность и полномочия.

Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности). Распределения прав и ответственности по уровням управления. Внедрение четкого определения системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа, могут переходить в конфликты другого типа. Например, внутриличностные конфликты, могут перейти в межличностные, а межличностные — в групповые, так же и наоборот.

При возникновении конфликтной ситуации или начале самого конфликта. Участникам, необходимо избрать стиль своего дальнейшего поведения. Чтобы, конфликт в меньшей степени сказался на собственных интересах.

К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных методов управления конфликтом:

• Уклонение
• Противоборство
• Уступчивость
• Сотрудничество
• Компромисс

Основу такой классификации составляют два независимых параметра:

• Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей
• Уровень кооперативности, учёта интересов другой стороны

Нахождение причин конфликтов, раскрывает его источники возникновения и помогает дальнейшему решению. Основные причины конфликта — это проблемы, явления или события, которые предшествуют конфликту. А при определенных ситуациях вызывают его.

Видео:Отличный пример правильного и неправильного поведения в конфликтеСкачать

Анкета социологического опроса образец

Образцы по теме: Анкета. Труд

Уважаемый руководитель

В целях сбора информации для разработки и внедрения в организации системы управления конфликтами Служба управления персоналом ЗАО «Информационные технологии» проводит социологический опрос руководителей организации по проблемам конфликтности в организации, разрешения конфликтов, возникающих в трудовой деятельности, выявления специфики управления конфликтами.

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) номера вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты.

Мы будем очень рады получить от Вас ответы на предложенные вопросы.

https://www.youtube.com/watch?v=y3LDExfDBlI

Учитывая важность высказанного Вами мнения, мы просим Вас отвечать на вопросы предельно полно и честно.

1. Каков в целом, с Вашей точки зрения, социально-психологический климат в организации?

— Положительный.

— Скорее положительный.

— Скорее отрицательный.

— Отрицательный.

2. Часто ли, по Вашему мнению, возникают конфликты в организации?

— Нет.

6. Каков процесс выхода из конфликтной ситуации?

— Разбираются сами участники.

— Привлекается руководство.

— Привлекается работник кадровой службы.

— Привлекаются специалисты в области разрешения конфликтов.

— Другое ________________________________________________________.

7. Какие формы регулирования трудовых конфликтов в организации Вы считаете наиболее приемлемыми?

— Все конфликты нужно решать путем забастовки.

— Забастовка приемлема только в случае возникновения серьезных противоречий.

9. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации обычно применяется для разрешения конфликтов сотрудниками организации?

Пример разработки анкеты социологического опроса об отношении к природе

Этот опрос был подготовлен и проведен учащимися 9-х классов среди пятиклассников.

1. Девятиклассники сформулировали цель своего социологического исследования так: определить отношение молодого человека к природе. Разработанная ими анкета была названа Я и природа.

2. Учащиеся попытались сформулировать вопросы, ответы на которые могли бы дать представление об отношении пятиклассников к изучаемой проблеме.

Для анкеты был выбран тип закрытых вопросов.

Вопросы желательно сформулировать таким образом, чтобы отвечающий не смог предугадать, какого ответа вы от него ждете.

3. Для обработки результатов должен быть разработан наиболее простой, элементарный ключ к социологическому опросу. Для этого следует ответить на подготовленные вопросы самостоятельно с учетом тех идей, которые были продуманы при разработке вопросов. Предложите возможные варианты ответов — да, нет, не знаю (сомневаюсь, затрудняюсь ответить) и дайте свое отношение к полученным результатам.

4. При окончательном оформлении анкеты следует выдержать три ее основные части:

а) вводная — обращение к респондентам с указанием способа(ов) ответа

б) основная часть — вопросы закрытого типа.

в) заключительная — с благодарностью за сотрудничество (помощь в изучении проблемы) и, если это необходимо для исследования, анонимными сведениями о респонденте.

Ознакомьтесь с одним из вариантов подобной анкеты для учащихся Я и природа:

Я И ПРИРОДА

Дорогие ребята!

В нашей школе социологическая группа старшеклассников проводит изучение отношения учащихся к природе.

Предлагаем Вам откровенно ответить на ряд вопросов, используя в качестве ответов один из трех вариантов: да, нет, не знаю (или не всегда). Свои ответы пишите на отдельных листочках, указывая номер вопроса по представленному образцу оформления:

2 — не всегда и т.п.

1. Хорошо ли Вы относитесь к природе?

2. Умеете ли Вы отличать красивые явления от некрасивых?

3. Всегда ли Вы бережете красоту вокруг себя?

4. Замечаете ли Вы окружающую природу по дороге в школу?

5. Зависит ли Ваше настроение от состояния природы?

6. Отмечаете ли Вы изменения в природе по дороге в школу, гуляя в парке?

7. Сделаете ли Вы замечание своему сверстнику, если увидите, что он ломает ветку, срывает цветы с клумбы и т. п.?

9. Когда Вы читаете книгу, внимательно ли Вы читаете описания природы?

10. Любите ли Вы рассматривать в музеях пейзажную живопись?

11. Знаете ли Вы музыкальные произведения, посвященные природе?

12. Приходилось ли Вам сочинять стихи о природе?

13. Всегда ли Вы добросовестно ухаживаете за домашними животными (собакой, кошкой)?

14. Регулярно ли Вы поливаете комнатные растения?

15. Любите ли Вы рисовать цветы, деревья, животных?

Пример анкеты для опроса — социология net — основы

Воспользуйтесь нашими более действенными приборами посредством SurveyMonkey Enterprise. Надо сознавать, собственно данные люди не считаются профессионалами в вашей области.

От того, как составлена ваша анкета, напрямую находится в зависимости итог изыскания. У вас есть возможность составить анкету и провести личный выборочный опрос на плане Данный блог сотворен для помощи наших юзеров разработчиков анкет. Шпоры 2013 года. (не 2014) есть совпадения с 2014 + задания из свежих билетов, 3ий семестр.

Ничто в анкете не может обижать, смущать или же вызывать вражда.

Приборы SurveyMonkey посодействовали наиболее нежели 20 миллионам посетителей смонтировать информацию интернет. В данной заметке мы поведаем про то, как составить анкету адекватно, дабы она не столько привиделась респондентам занимательной, но и сумела смонтировать информацию, на базе коей возможно бы было устроить нужные выводы.

Администрация вебсайта не несет ответственности за мат-лы и объяснения добавленные юзерами. У вас есть возможность применять этот образчик анкеты для творения личной анкеты для выборочного опроса гостей торгового центра, кафе или же ресторана, для выборочного опроса посетителей, служащих, клиентов либо учащихся ВУЗов.

Как скоро Вами была осуществлена заключительная покупка сотового телефонного аппарата? 5) (коль скоро в 2008 году либо раньше, то в совокупы с выбором варианта ответа 2 нет на грядущий вопросец интервью прекращается. ) Вопросец 4 (образчик дихотомического вопросца анкеты).

Мы обеспечиваем полную конфиденциальность Ваших ответов, которые потом станут применены лишь в совокупы с ответами иных респондентов.

https://www.youtube.com/watch?v=foputDP3wjI

Потому социологи и специалисты по психологии при ответе на вопросец, как составить анкету верно, рекомендуют сочинять вопросцы от обычных к трудоемким.

При применении хоть какого из наших шаблонов выборочных опросов Вы получаете вправду нужные эти, коим У вас есть возможность верить.

Просим Вас участвовать в выборочном опросе и дать ответ на вопросцы предлагаемой анкеты: ispring pro. Так, странная для респондентов анкета с ошибочно выстроенной логикой сбавит численность заполнений и вовсе не принесет желанного эффекта.

Социологический выборочный опрос подразумевает как перекрытые и полузакрытые вопросцы, но и открытые вопросцы вопросцы, где респонденту предполагается прописать собственный вариант ответа на вопросец. Коль скоро мы пытаемся обрести эти от отделений, служащих и волонтеров, мы примем на вооружение выборочные опросы SurveyMonkey». Давайте краткие и ясные варианты ответов к ним.

Коль скоро при составлении анкеты вы примете на вооружение определения, объясняйте их. Я именуюсь _____________, Я предполагаю социологический центр исследования публичного воззрения г.

Делайте лучше итоги работы при помощи SurveyMonkey Enterprise Обеспечьте себе — и прочим членам собственной команды — ответы, требуемые для принятия наиболее успешных решений Социологические опрос примеры анкет . SurveyMonkey расширяют Ваши полномочия в отношении сбора и интерпретации инфы спасибо расширенному аналитическому инструментарию и почти всем иным функциям.

Но в случае если анкета чрезмерно немалая, помните награждать респондентов за уделенное вам время даруете фирменные сувениры, бонусные карты, просто оплачивайте им роль в вашем изыскании.

Применение шаблонов дозволяет сделать всецело готовую анкету за несколько минут. Находящиеся в различной очередности одинаковые вопросцы имеют все шансы выделять разную информацию причем даже извращать итоги изыскания.

Не делайте более 3-х вопросцев на одной страничке.

Верная логика не вызовет сомнения и стремления кинуть наполнение вашей анкеты на полпути.

Образчик: Ошибочный вопросец Вы цените телефонные аппараты Samsung иным маркам в связи их комфортного интерфейса или же широкого комплекта прибавлений?»

Образцы анкет и примеры опросов сотрудников клиентов и пр

Социологические опрос примеры анкет. 67 / 100 Всего: 21 оценок.

Другие новости по теме:

— Купить Наушники с микрофоном DNS S-927M в супермаркете DNS. Драйверы — поиск и установка 13/8 Помогите с выбором? 30/25 Решение .

— Настраиваем звук на передней панели в Windows 7. Ru/ Устанавливаем драйвер,настраиваем устройство вывода .

— Скачать драйвер Звуковые карты Драйвер для звуковых карт(наушников) и интерфейсом USB на чипе C-Media CM-6501 название файла .

Анкета по изучению мнения населения о коррупции в рт

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Неопросные методы сбора социологической информации социологическое исследование как система теоретических и эмпирических процедур их понятие и сущность, особенности социального познания. Приводится описание данной проблемы, анализ на основе анкетирования, даётся образец анкеты.

Заключительная — с благодарностью за сотрудничество помощь в изучении проблемы и, если это необходимо для исследования, анонимными сведениями о респонденте.

Автор святослав 29анкета для социологического опроса учащихся для выявления саногенных установок на табакокурение.

Социологические опросы сравнительное описание способов проведения социологическиханкеты социологические примеры образцы! На практике, для существенного уменьшения суммы и.

Когда вы читаете книгу, внимательно ли вы читаете описания природы. Автор катерина, адресная анкета, после 20 лет, 8 вопросов. Обзор особенностей составления анкеты и формулировки вопросов.

Любите ли вы заниматься садоводством, собирать грибы или ловить рыбу. Вы можете использовать данный пример анкеты для создания собственной анкеты для опроса посетителей магазина, для опроса клиентов, сотрудников, покупателей или студентов, кафе или ресторана.

Умеете ли вы отличать красивые явления от некрасивых. Такой опрос проводиться методом индивидуального анкетирования по определенным ключевым вопросам. Отметьте индивидуальныепри обкатке социологической анкеты выясняется, на какие вопросы респонденты.

Этапы прикладного обществоведческого эксперимента методологический и процедурный.

https://www.youtube.com/watch?v=ql19MhNMzqg

Социологическая анкета образец

Добавлен: 23 Дек 2014 от: BuRitA

, school-collection.lyceum62.ru, real-lineage.ru, www.rusnauka.com, www.parafraz.net

Видео:Как эффективно улаживать конфликты среди подчиненных? Разрешение конфликтовСкачать

Управление конфликтами в организации

Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Автор предлагает включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т. д. (Приложение 1). При возникновении конфликтов очень важна причина невнимательности к новому сотруднику на этапе адаптации.

Она же является одной из причин увольнения в первые три месяца работы. Еще одна причина — (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.

Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества».

В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией [28, С. 18−26].

Необходимо заметить, что не просто введение новых органиазционных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты.

Введение

данных документов будет служить базисом при постороении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.

Заключение

Данная курсовая работа имела своей целью анализ конфликтных ситуаций в выбранной организации, а именно в Самарской Губернской Думе, в качестве задач автор поставил анализ факторов возникновения конфликтов и методы предотвращения возникающих разнолгасий, а также и урегулирование имеющихся конфликтных ситуаций.

По мнению автора, данная цель и задачи были успешно выполнены. В первой главе были описаны теоретические основы конфликтов как естественных процессов, возникающих в организации, отражено их положительное и отрицательное влияние на организацию. Также были проанализированы основные факторы возникновения конфликтов и методы их предотвращения, то есть управление конфликтами на предприятии.

Во-второй главе был проведен анализ сложившейся ситуации на выбранном предприятии, в Самарской Губернской Думе на предмет обнаружения факторов возникновения конфликтных ситуации и предложил методы и рекомендации по их урегулированию и предотвращению. Также были отражены разработки по предотвращению конфликтных ситуаций в Самарской Губернской Думе, их обоснование и оценка эффективности выбранной методики.

Отметим, что конфликтные ситуации в Самарской Губернской Думе возникают как между сотрудниками внутри организации, так и с гражданами снаружи. Поэтому были созданы механизмы работы с конфликтами и их прекращению, а именно:

Две анкеты, которые дадут возможность проанализировать причины конфликтов внутри организации и проработать способы их прекращения. Данные анктеы смогут ликвидировать или замедлить темп развития «чувственных» и «личностных» конфликтов.

https://www.youtube.com/watch?v=TQaFkuERiyQ

Дано начало разработке Табеля и Альбома форм документов, в которых будут заложены унифицированные формы документов. При этом вся Самарская Губернская Дума будет работать именно по данным образцам, что значительно снизит звонки с требованием разъяснений в тех или иных вопросах, а также и конфликтные ситуации, порождаемые этим. Также процесс согласования и утверждения станет легче;

Список использованных источников и литературы

:

1. Конституция Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2008.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2008.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М.: Эксмо, 2009.

4. ГОСТ Р 6.30 — 2003. «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта России от 03.

03.2003 № 65-ст.//Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] — М., 1997 — 2009. — Режим доступа:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=44 595. — Загл. с экрана.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21.

08.1998 № 37 (ред. от 29.

04.2008).// Правовой сервер Консультант Плюс [Электронный ресурс] — М., 1997 — 2009. — Режим доступа:

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=76 885. — Загл. с экрана.

6. Кодекс чести сотрудника предприятия по оказанию услуг// РП Технологии. Инновации и ресурсосбережение [Электронный ресурс] Режим доступа

http://www.rprest.ru/personell/4169.html — Заглавие с экрана [24, «https://referat.bookap.info»].

7. «Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях» (утв. Госкомстатом СССР 17.

09.1987 N 17−10−0370) (ред. от 20.

04.1993)

http://nalog.consultant.ru/doc11.html — Заглавие с экрана.

8. Интернет-портал для Общественной приемной Минэкономразвития России [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.digdes.ru/db/projects/internetportal/ — Заглавии с экрана.

9. Устав Самарской области от 18 декабря 2006 года № 179-ГД. Ст. 73 // Правовое регулирование организации и деятельности Самарской Губернской Думы. М., 2007. С.71

10. Закон Самарской области от 7 февраля 2003 г. № 4-ГД «О статусе депутата Самарской Губернской Думы». Ст. 1 // Правовое регулирование организации и деятельности Самарской Губернской Думы. М., 2007. С.87−88

11. Закон Самарской области от 5 февраля 1996 г. № 3-ГД «О Самарской Губернской Думе». Ст. 8 // Правовое регулирование организации и деятельности Самарской Губернской Думы. М., 2007. С. 78

12. Регламент Самарской Губернской Думы от 25 ноября 2003 г. № 840. Ст. 6 // Правовое регулирование организации и деятельности Самарской Губернской Думы. М., 2007. С. 134

13. Конституция Российской Федерации. Ростов н/Д, 2004

Ст. 104

14. Федеральный закон от 6 октября 1999 года № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации». Ст. 20 // Правовое регулирование организации и деятельности Самарской Губернской Думы. М., 2007. С. 18

15. Положение об отделе документационного обеспечения организационно-информационного обеспечения аппарата Самарской Губернской Думы. п.

1.2 // Приложение к распоряжению председателя Самарской Губернской Думы от 14 января 2004 г. № 136

16. Баринов В. А., Баринов Н. В, Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации, С. 35−37.

17. Ватолина М. В. Указ. соч. — С. 65

18. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения управления) / Под ред. проф. Т. В. Кузнецовой. М., 2005. С. 213

19. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: ЭКСМО, 2008, С. 520−522.

20. Новохатский А. В. «Электронная Приемная» главы города // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2008. № 10. С. 65−67

21. Организация работы с документами / Под ред. проф. Кудряева. М., 2005. С. 146

22. Пшенко А. В. Системы документации в организации // Секретарское дело. 2004. № 4. С. 12

23. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. С. 56−60.

24. Сборник статей по управлению персоналом. Самара, 2009 (Фомин Г. П., Модели конфликтов), С. 15−17.

25. Управление персоналом. Словарь-справочник, Самара, Чакона, 2008, С. 60−63.

26. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2006, С. 8−10.

27. Фомин Г. П., Модели конфликтов, С. 11−15.

Периодические издания

28. Коломиец Е. К. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация// «Работа & зарплата», № 11, 2010.

29. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, № 19, 2010, С.32−35.

30. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, № 3, 2011, С. 23−25.

31. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С.

32. Xайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, № 23, 2005, С. 18−26.

32.Янковая В. Ф. Как организовать делопроизводство. М., 2004. С. 158

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Самарская Губернская Дума

https://www.youtube.com/watch?v=1RDM2W0h5O0

АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Считаете ли вы, что в Сам

ГД имеются нерешенные конфликтные ситуации или спорные вопросы?

2. Если да, то укажите, какие именно

3. Каким образом, вы считаете, можно урегулировать или предотвратить в дальнейшем данный конфликт?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Считаете ли вы, что руководство на данный момент успешно справляется с разрешением конфликтных ситуаций? Приведите пример.

__________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Самарская Губернская Дума

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ АНКЕТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

№ ________________ «____»____________20___

Нравится ли вам ваша работа?________________________________________________________________________________________________________________________________________

Почему вы ушли в предыдущего места работы?_______________________________________________________________________________________________________________________________________

Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?___________________

Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?_______

Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?______________

Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?_________________________________________________________________________________________

Насколько удовлетворяет вас оплата труда?_________________________________________________________________________________________________________________________________________

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?__________________________________________________________________________________________________________________________________

Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять?________________________________________________________________________________________________ Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?________________________________________________________________________________________________________________________________________

Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Как бы вы оценили атмосферу в вашем бывшем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Устраивали ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Часто ли возникали в вашем коллективе конфликты?______________

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?________________________________________________________________________________________________________________________________

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________ _________________ _____________

(Должность соискателя) (подпись соискателя) (расшифровка подписи)

4. Корректировка технологий процесса найма и отбора персонала

3. Изменение рабочего климата в организации в целом

«Внешние» конфликты (между сотрудниками думы и гражданами)

«Внутренние» конфликты (между сотрудниками, отделами, подразделениями)

Основные виды конфликтов в Думах

2. Изменение стратегии мотивации персонала

1. Внесение изменений локальные нормативные акты

https://www.youtube.com/watch?v=FnVkOFk8IOo

Направления предотвращения конфликтных ситуаций в Сам

ГД

Видео:Как управлять конфликтами?Скачать

13 вопросов для проверки руководителей от Google

« Назад

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google.

Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители.

В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

• Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
• Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников. 

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

• Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета. 
• Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

• Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
• Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

• Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом. 
• Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

• Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
• Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды. 
• Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

• Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
• Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

• Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
• Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

https://www.youtube.com/watch?v=g67hPJF7FgE

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

🔥 Видео

Как разрешить конфликт в коллективе? Методы управления конфликтами. Психология конфликтаСкачать

Эффективное управление конфликтамиСкачать

Как управлять конфликтами в компании? Как помирить враждующих сотрудников? Конфликт с руководителем.Скачать

Конфликты | Вебинар | Конфликты в организацииСкачать

Объективная сторона преступленияСкачать

Способы разрешения рабочих конфликтовСкачать

Управление конфликтами и стрессами в организацииСкачать

Как руководителю разрешить конфликт между двумя ценными сотрудниками?Скачать

Управление конфликтами и стрессами в образовательной организацииСкачать

Управление конфликтами – Виктория ШухатСкачать

Семинар: "Управление конфликтами в организации" Жижерина Ю.Ю.Скачать

Как победить в конфликте. Фрагмент тренинга "Управление конфликтами"Скачать

Управление конфликтамиСкачать

5 правил эффективной коммуникации | Радислав ГандапасСкачать

Управление корпоративными конфликтамиСкачать

Управление конфликтами. Серия лекций "Навыки управления" М. Лайтман, 2020Скачать

Семинар Управление Конфликтом Причины конфликтов в организации Часть 7Скачать