План обучения работников организации (образец заполнения

Видео:Заполнение дневника по практике - ОбразецСкачать

План обучения персонала: пример

]]>]]>

Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

• обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
• обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
• обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении.

В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой.

Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала.

Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре).

Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

• какие виды обучения применяются в компании;
• периодичность обучения;
• оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
• ответственность за уклонение от обучения;
• порядок организации и проведения обучения;
• какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
• порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

С этим положением нужно ознакомить всех работников.

План обучения сотрудников: образец

Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

• ФИО и должность работника;
• вид обучения;
• дата последнего обучения;
• дата предполагаемого обучения;
• место обучения.

Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

Программы обучения персонала

Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях.

Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года.

Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.

https://www.youtube.com/watch?v=nZZiI16_VXU

Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.

Кто может проводить обучение

Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

• непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
• компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.

Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала.

Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение.

Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

Видео:Как сформировать план обучения сотрудников. Полная запись эфира по ссылке нижеСкачать

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей,важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация.

Видео:Автозаполнение Формуляров и Документов на основе ExcelСкачать

Этапы построения Системы корпоративного обучения

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» — говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент: каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы.

После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель: Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития.

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит, необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3.Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем.

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент: на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей

Цель этапа: Формированиепрофилей компетенций ключевых должностей.

На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности, составить список компетенций и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=74CKpTfEaK0

Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.

Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.

Более подробно об этом этапе поговорим в следующих статьях и рассмотрим примеры составления компетенций и профилей должности.

Шаг 3. Разработка системы оценки персонала

Цель: иметь четкую и понятную систему оценки персонала.

В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д.

После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть? Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?

В других статьях поговорим об этом подробнее.

Шаг 4. Разработка обучающих программ развития

Цель: Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.

Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как? именно учить, мы должны понять Кого? и Чему? необходимо учить. Для этого нужно пройти первые 3 шага.

Основные задачи этого этапа:

• Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
• Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
• Разработка необходимых курсов;
• Выбор методов и технологий обучения персонала;
• Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
• Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
• И многое другое.

Шаг 5. Автоматизация обучения

Цель: Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.

Основные этапы:

· Выбор платформы для упрощения обучения персонала

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Шаг 6. Оценка эффективности СКО

Цель: Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.

Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.

Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.

Пример построения целей для моей компании

В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:

• Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
• Создание базы знаний компании;
• Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
• Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
• Формирование имиджа привлекательного работодателя.

Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).

Покажу на примере первых двух целей:

Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация:

Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.

https://www.youtube.com/watch?v=XUcxsVQIeXs

Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность).

В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Развивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков).

При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень Мотивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр).

Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать.

В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.

Рис.2 Три уровня обучения

Цель: База знаний:

База знаний — это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.

Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:

Рис.3 Уровни Базы знаний

Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника. Мы не видимсмысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию. Во-первых, он может испугаться такого объема информации.

Во-вторых, во избежание утечки ценной информации. В-третьих, большинство информации не нужно на первых двух уровнях.

А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.

Рис.4 Взаимосвязь Базы знаний с Уровнем сотрудника

Подведем итоги

На самом деле, Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит— это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.

Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.

Итак, вам нужно:

1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);

2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);

3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.

4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.

Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!

До новых встреч!

Продолжение статьи:

Как составит список компетенций

Как составить работающий профиль должности

🎦 Видео

Как заполнить сведения о производственном контролеСкачать

С чего начать создание системы обучения персонала в компанииСкачать

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ для программиста и не только. Учимся по принципам продакт-менеджмента и SCRUMСкачать

Запуск системы обучения в компании пошаговое руководствоСкачать

ПРАВИЛЬНАЯ последовательность | Инструктаж, стажировка, обучениеСкачать

Новая модель обучения: Сколько тратят компании и что нужно знать менеджерам по обучениюСкачать

Как заполнить карточку для воинского учета с 08.01.2022 - Елена ПономареваСкачать

Кайдзен планирование как основа счастливой жизниСкачать

вебинар по заполнению формы ФСН ОО - 1 за 2023 - 2024 учебный годСкачать

Формы и методы профессионального обучения персоналаСкачать

Организация стажировки на рабочем месте в соответствии с порядком обучения 2464Скачать

Как провести обучение работников по охране труда. Требования постановления №2464Скачать

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ВЕДЕНИЕ ВОИНСКОГО УЧЕТА В ОРГАНИЗАЦИИ?Скачать

Обучение по ФРМР и ФРМОСкачать

Простой способ планированияСкачать

Правила построения системы обучения персонала на предприятииСкачать

Смотрите также

Типовая форма лесного плана субъекта Российской Федерации

Типовой план вступления в должность начальника отдела — старшего судебного пристава

План финансово-хозяйственной деятельности государственного учреждения

Индивидуальный план работы сотрудника на испытательный срок

Форма годового плана работы архива

Форма плана проведения технической учебы (рекомендуемая форма)

Заявление работника о планировании ежегодного оплачиваемого отпуска (образец заполнения)

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Федерального агентства специального строительства (рекомендуемый образец)