План вхождения в должность

Видео:С чего начать работу сотруднику на новой должности / Александр ВысоцкийСкачать

Введение в должность новых сотрудников

Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании.

Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше – программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее.Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу – адаптация и введение в должность.

В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды.

Новый сотрудник считает, что его просто привели на рабочее место и бросили, нужно самому разбираться, выяснять, бегать, а это тяжело, так как нет понимания структуры компании, что нужно конкретно делать, что и где находится, кто за что отвечает и так далее.

Я донес до клиентов данную ситуацию, рассказал о своих выводах и необходимости создания программы погружения, введение нового сотрудника в должность. Они согласились с моими словами и тем, что им нужна будет такая инструкция.Я собрал данные по процессам работы и адаптации новых сотрудников в компаниях-заказчиках (если такие были). Получилась инструкция, полная и подробная. Она не является чем-то, что нужно выполнять точно по пунктам, все можно менять, адаптировать, упрощать или усложнять. Все зависит от вашей компании.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Для компаний, в которых проводил исследования получились следующие параметры инструкции:

• Этапы введения в должность – 6 этапов;
• Длительность каждого этапа – 1 неделя.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании.

Первый рабочий день
Почтовое объявление о выходе нового сотрудника (на всю компанию). В письме должно быть:

• фото,
• ФИО,
• должность,
• департамент,
• отдел.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Блок 1.
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

• история организации (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
• продукция и услуги (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
• структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений) — предоставляет отдел кадров в виде буклета;
• условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров;
• традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
• базовые документы компании (например, положение о защите персональных данных).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

• постановка целей;
• создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, профессионального роста.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Блок 2.
Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

• представление коллегам;
• объяснение распорядка работы;

Ответственное лицо – руководитель отдела.

• ознакомление с Положением об отделе — в распечатанном виде;
• ознакомление с должностной инструкцией — в распечатанном виде.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

• ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;
• ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Подготовка пакета базовых документов и подписание – служба персонала.

Второй – четвертый (включительно) рабочие дни
Взаимодействие с подразделениями компании:

• перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
• технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
• возможные сложности производственного процесса;
• механизмы решения проблем;
• прецеденты;
• прикрепление к наставнику/куратору. Наставник/куратор (Тимлид в случае ИТ) назначается непосредственным руководителем отдела из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе. Частота определяется персонально).

Ответственное лицо – руководитель отдела.

• Подписание документом о приёме (Например, приказ).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Пятый рабочий деньРуководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

• куратор составляет план-график работ нового сотрудника (файл можно скачать тут).
• куратор сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (от месяца до трех);
• новый сотрудник работает по плану и предоставляет отчет в конце каждой недели.

Ответственное лицо – наставник/куратор (Тимлид).

Подведение итогов – в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья и четвертая недели) – период приспособления

Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Подведение итогов первого месяца работы:Руководитель отдела оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и так далее, при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя) – завершение периода введения в должность

Задача:Стабильная работа.

https://www.youtube.com/watch?v=ziK4lIp2pUM

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану в пределах своей компетенции.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.

Ответственные лица:

• руководитель отдела;
• менеджер по персоналу.

II этап (вторая неделя)Задача:Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

Ответственное лицо:

• наставник/куратор (Тимлид).

III этап (третья и четвертая недели)Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Ответственное лицо:

• руководитель отдела;
• наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя)Задача:Стабильная работа.В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации.

V этапЗа неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.

Ответственное лицо:

• руководитель отдела;
• менеджер по персоналу

Видео:Урок 13 Ввод в должность нового сотрудника и что делать на испытательном срокеСкачать

Этапы адаптации персонала 2020: пошаговая программа

В этой статье мы расскажем о том, что такое адаптация, как создать эффективную стратегию адаптации персонала и подробно распишем план для этого процесса.

Компании тратят много времени и средств на найм лучших талантов. Поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании и будут работать у вас долго и продуктивно. Первый шаг к достижению этой цели – эффективный процесс адаптации, который поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и быстро включиться в работу.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.
Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег.

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

https://www.youtube.com/watch?v=c6RYAJwLHIc

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

https://youtu.be/nZZiI16_VXU

Выводы

Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год.

Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели. Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками.

Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.

Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи.

Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

https://www.youtube.com/watch?v=lCYYwnW1f6g

С какими фобиями придется бороться:

• потерять рабочее место;
• не справиться с обязанностями;
• сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
• не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
• заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
• показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
• поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

А теперь — во всех подробностях

Организация адаптации новых работников начинается с выяснения, на каком уровне подготовленности находится каждый из них. Исходя из этого, подбирается набор мероприятий по адаптации (в каждом случае индивидуально). К первому приходу сотрудника следует подготовить рабочее место.

Если речь идет о производственной деятельности, требуется обеспечить наличие нужных инструментов и комплекта рабочей одежды (размер ее может быть указан в анкете при приеме на работу).

Если новая работа — офисного характера, организуется полностью свободный стол со стулом, компьютером и прочей нужной техникой.

Когда рабочее место требуется дополнить каким-либо новым оборудованием, необходимость этого должна быть заранее отражена в специальной заявке, направляемой в административно-хозяйственный отдел.

Приблизительный план вхождения в рабочий ритм должен быть набросан руководителем заранее либо существовать в виде стандартной заготовки «Адаптация персонала» для основного круга имеющихся должностей. Этому документу объемом не следует превышать страницу.

Новичку должен быть определен наставник, а также с ним прояснен вопрос с прохождением медицинского осмотра. Коллектив информируется о приходе нового коллеги. Если рассматривается кандидат на руководящую должность, ему, как правило, предлагается до момента выхода на работу познакомиться с будущими подчиненными.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Основные шаги

Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий. Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме.

https://www.youtube.com/watch?v=O1-TwXrrbQ0

Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:

• Информация. Собираются все данные о человеке, его статусе и семейном положении, образовании, приобретенных навыках и профессии. Затем у него интересуются, что ему необходимо для полноценной работы – мануалы, инструкции, в чем нужна помощь. Ведь даже если это специалист с десятилетним опытом, в новом месте ему будет некомфортно трудиться. Поэтому выявляются «проблемные» детали, которые будут исправляться.
• Курс. В незнакомых новичку обстоятельствах наставник прокладывает для него путь, по которому он будет двигаться. Это инструктажи, простые задачи, практика под руководством, стажировка – в зависимости от разработок адаптационного периода и сложности будущей должности. Важно, чтобы человек понимал, с какими требованиями и нормами ему предстоит работать.
• Включение. Когда первые две недели прошли и новенький уже освоился, начал общаться с коллегами, запомнил их имена, а также помнит, что и как нужно делать, наступает переломный момент. У него еще есть ошибки и напряженность, но он уже понимает, как все здесь устроено. В это время он решает, продолжать набивать шишки, или бросить эту затею.
• Стань своим. Можно сказать, что вливание успешно завершилось, когда новый кадр превращается в коллегу. Он спокойно и с юмором общается с другими товарищами по работе, не боится обратиться за помощью. Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

Видео:План вхождения в должность специалиста 1ССкачать

4 шага начинающего руководителя

Итак, тебя назначили руководить отделом. Или возможно, ты пришел руководить подразделением в новую компанию. Как приступить к работе начинающему руководителю?

Твой план будет состоять из 4 действий:

1. Войди в контекст
2. Разработай план действий
3. Раздай задачи подчиненным
4. Запусти цикл контроля и оптимизации

1. Войди в контекст

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, начинающему руководителю нужно понять обстановку и окружение, в котором предстоит работать:

1. Необходимо познакомиться и начать строить отношения со своим руководителем и со своими подчиненными, а также со смежниками, от которых будет зависеть твоя работа, и с ключевыми внешними контрагентами (клиентами, поставщиками и партнерами).
2. Тебе нужно понять основные процессы, которые будут происходить под твоим руководством или при твоем участии, и ключевые показатели этих процессов.
3. Тебе нужно освоить основные ресурсы (бюджеты, основные средства, программное обеспечение), которые есть в твоем распоряжении.
4. Тебе нужно выявить весь комплекс проблем, которые существуют в твоем окружении и процессах, и понять общее направление движения твоего участка.

См. также: Вхождение в должность руководителя на примере великих.

2. Разработай план действий

Ты собрал информацию о том, в каком состоянии сейчас вверенное тебе подразделение, какие задачи перед ним стоят и куда оно должно прийти. Теперь настало время подумать.

1. Собери воедино всю информацию о целях, которые тебе поставил твой руководитель, и о проблемах, которые ты услышал от подчиненных, смежников и контрагентов. Как они соотносятся между собой? Можно ли выявить среди них «корень зла» — одну или несколько ключевых проблем, которые являются причиной всех остальных? Решение этих «корневых» проблем и есть твоя цель.
2. Дальше — декомпозиция целей. Что должно быть сделано, чтобы эта цель была выполнена? Что нужно сделать, чтобы более мелкие цели были выполнены? Нарисуй все получившиеся цели в виде дерева или иерархического списка. Продолжай этот процесс, пока у тебя не сложится ясная картина того, как решать твою задачу.
3. Важный этап — согласовать получившийся план действий с своим руководителем и получить от него добро на исполнение. В зависимости от имеющегося времени не лишним будет согласовать этот план со своими смежниками и командой.

См. также: Как быстро добиться результата, правильно расставляя приоритеты.

https://www.youtube.com/watch?v=n65fJa30-_o

Теперь ты готов к тому, чтобы делегировать задачи подчиненным.

3. Раздай задачи подчиненным

Правильная постановка задачи подчиненным — целое искусство. Задача должна быть правильной не только по содержанию, то есть вести к задуманному результату кратчайшим путем, но и по форме — содержать достаточно подробное описание требуемого результата, срок выполнения, быть измеримой и т.д.

Кто из твоих подчиненных потянет задачи из твоего списка? Какие задачи люди смогут, и, что немаловажно, захотят выполнять? Добавь к твоему списку или перечню задач фамилии людей, которым ты собираешься дать эти задачи.

Выбери форму, в которой ты будешь давать эти задачи: общее собрание, личная встреча, электронная почта? Общее собрание дает всем лучшее понимание того, кто что делает, но отнимает у всех много времени.

Личная встреча позволяет подробно обсудить задачи и способы их решения, но каждый будет работать в своей колее, не зная, над чем трудятся коллеги. Электронная почта также отнимает время, но не оставляет шансов для дальнейших споров о формулировке задачи.

Скорее всего, понадобится какая-то комбинация из этих трех способов.

См. также: 5 заповедей правильной постановки задач подчиненным.

4. Запусти цикл контроля и оптимизации

Безусловно, задача не начнет сразу решаться так, как задумано. Будет недопонимание, срывы сроков, некачественное выполнение и множество других проблем, свойственных человеческой природе. Здесь роль руководителя состоит в постоянном отслеживании ситуации и ее корректировке.

1. Построй систему измерения ключевых KPI (ключевых показателей эффективности). Как пилоту нужна приборная доска, так и тебе понадобится четкое оцифрованное видение происходящего.
2. Договорись с подчиненными о форме регулярного контроля — встречи, отчеты (устные или письменные). Важно осуществлять контроль преждевременно, не дожидаясь наступления сроков задач, так как тогда что-либо исправлять будет уже поздно.
3. Наладь регулярную отчетность руководству. Не нужно ждать, пока тебя спросят о том как у тебя дела. Твоя обязанность — держать твоего босса в курсе. Будь то ежедневный имейл о результатах дня, еженедельная встреча, или большой ежемесячный отчет — нужно найти форму отчетности, удобную для вас обоих.
4. Не забывай о том, что любой руководитель, особенно начинающий, сам также должен расти как лидер и самосовершенствоваться.

См. также:

А каковы были твои действия, когда ты стал руководитем?

🌟 Видео

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | HurmaСкачать

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

7 шагов на новой должности руководителяСкачать

Как вводить в должность нового сотрудника?Скачать

Введение в должность нового сотрудникаСкачать

🔥Тактика штурма🔥: углы вхождения - 1 серия l Русская озвучка от Urban RecordsСкачать

Что нужно делать специалисту, чтобы перейти на руководящую должность в компании?Скачать

Разбор ИПР (индивидуального плана развития) руководителяСкачать

Планирование работы сотрудников / Управление персоналом / Александр ВысоцкийСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Собрания сотрудников: о чем говорить и как проводить? | Александр ВысоцкийСкачать

Эффективный процесс адаптацииСкачать

Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Прямой доступ к подсознанию. 2 простых упражненияСкачать

3 лучших способа контролировать выполнение задач сотрудникамиСкачать

[Вебинар] Как сделать адаптационный план на нового сотрудникаСкачать