Положение о наставничестве

Видео:Положение о наставничестве в библиотеке: структура, порядок и примеры разработкиСкачать

Положение о наставничестве в организации

Успехи в профессии достигаются не сразу. Опыт появляется по мере освоения тонкостей специальности. Он приходит по мере квалификационного роста. Теоретическая подготовка не является показателем профессионализма. Поэтому во многих учреждениях и на предприятиях вводится полезная традиция наставничества. Оно помогает новичкам прочувствовать профессию изнутри, на практике.

Наставничество: действенный способ адаптировать стажера

На законодательном уровне не рассматривается термин «наставничество». Он вводится в обычную практику в организациях или учреждениях по мере необходимости. Руководство самостоятельно решает, какие цели преследует наставничество и как именно оно реализуется.

При всем многообразии форум, институт наставничества сохраняют свою главную задачу: адаптировать новичков к рабочим условиям и научить их азам профессии. По сути, данная методика являет собою кадровую технологию, которая становится важной частью работы с персоналом.

С ее помощью передается опыт более квалифицированных специалистов тем, кто пока владеет только теоретической базой. Наставники способствуют профессиональному становлению молодых специалистов.

Задачи наставничества:

• обучение молодого специалиста профессиональным тонкостям;
• ознакомление нового сотрудника с нормативными документами (режимом работы; требованиями к организации рабочего места; требованиями по соблюдению норм охраны труда; требованиями к соблюдению санитарно-гигиенической нормы);
• объяснение должностных обязанностей;
• обучение особенностям технологии, используемой на производстве.

Цель данного социального института состоит в повышении квалификационного уровня персонала.

Хорошо подготовленная система наставничества минимизирует текучесть кадров и увеличивает мотивацию работников. С ее помощью работодатель может подготовить сплоченную команду профессионалов, с которой можно смело браться за решение любых производственных задач.

Более всего актуально наставничество в промышленном секторе. Здесь понятие профессионализма напрямую связано с понятием безопасности, поэтому часто в промышленном секторе разрабатывается специальное   Положение о наставничестве.

Не всякому члену коллектива может быть присвоено звание «наставник». Данная миссия доверяется только высококвалифицированным специалистам, которые уже на практике доказали свою полезность и незаменимость для организации.

Варианты оплаты наставничества

Существует несколько способов оплаты труда наставников. Иногда наставничество определяется условиями трудового договора. Обучение молодых специалистов (одного или нескольких), предписывается должностной инструкцией сотрудника.

В этом случае дополнительного материального вознаграждения человеку, являющемуся наставником, не полагается. Оно рассматриваются как исполнение трудовых функций и подлежит оплате в рамках тарификационной сетки.

Часто в рамках наставничества сотрудник выполняет работу, выходящую за штатное расписание.

В этом случае оно определяется как внутреннее совместительство, поскольку человек вовлекается в работу, не предусмотренную рамками трудового договора.

Обучение молодого специалиста осуществляется до или после рабочей смены. Соответственно, в зарплату ему полагается отдельное начисление — за наставничество.

Иногда наставничество планируется так, что обучение стажеров осуществляется непосредственно во время рабочей смены. Например, когда надо обучить молодого специалиста работе со сложным производственным оборудованием. В этом случае работа наставника оформляется как совмещение.

Для того чтобы работа наставников была строго нормированной, а в вопросах оплаты не возникало разночтений, в организациях разрабатывается регламентирующий документ:   Положение о наставничестве.

В нем отражаются:

• права и обязанности сторон;
• правила обучения стажеров;
• способы передачи профессионального опыта;
• условия оплаты труда наставников.

Администрация самостоятельно определяет порядок его разработки и правила реализации. Согласно ст. 8 ТК, Положение является локальным нормативным актом.

К его разработке привлекаются:

• юрисконсульт организации;
• опытный кадровик;
• представитель бухгалтерии;
• узкопрофильные специалисты.

Положение обязательно должно пройти утверждение в администрации. Затем оно утверждается и визируется руководителем.

Примерное содержание Положения:

1. Задачи наставничества.
2. Правила выбора наставника (стаж, квалификационная категория, активная жизненная позиция, лояльность к инициативам администрации).
3. Оплата труда специалиста, которому доверено обучение стажеров.
4. Права и обязанности наставника.
5. Права и обязанности стажеров.
6. Юридическая и административная ответственность обеих сторон.

Положение — это документ, обязательный к исполнению. Оно является практической рекомендацией для организации института наставничества. В нем могут быть дополнительные пункты, в зависимости от специфики организации. Но базовая задача Положения должна быть неизменной — отражать способы урегулирования рабочих нюансов, которые могут возникнуть в процессе обучения молодых специалистов.

https://www.youtube.com/watch?v=9LiPGJk1ZXg

Скачать образец положения о наставничестве.

Положение одинаково полезно обеим сторонам, его исполнение придаст наставничеству административную логичность. (37 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Видео:Положение о наставничестве для РУКОВОДИТЕЛЯ магазинаСкачать

Рабочая инструкция «Положение о наставничестве»

1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;

З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;

4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений

5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

2.3.

Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).

2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.

Специалист по учету и адаптации персонала:

• контролирует деятельность наставников;
• подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
• организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.

3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

5.3.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.

https://www.youtube.com/watch?v=EAWh9nzqIrc

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

5.4. Система мотивации наставника:

Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;

Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

5.5. Наставник обязан:

• Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
• Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
• Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
• Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
• Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
• Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
• Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.

📹 Видео

Наставничество: инструменты и алгоритмыСкачать

10 ошибок при организации наставничестваСкачать

Система наставничества на предприятии. Кто такой наставник? Как происходит наставничество?Скачать

Наставничество. Тренды 2023. Инструменты. Кейсы.Скачать

Структура наставничестваСкачать

Наставничество - это телепортация в точку “Б”| Методология наставничества| Новый стандартСкачать

Наставничество в компании: мотивация, инструменты, этапы. Из цикла "Всё о персонале".Скачать

Облсовпроф готовит типовое положение о наставничестве на предприятиях регионаСкачать

МЕТОДОЛОГИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА - 5 простых шагов #методология #наставничество #наставникСкачать

HR meetup: Наставничество: пустая трата времени или необходимость в рамках бизнеса?Скачать

Первый разбор Владимира на наставничествеСкачать

НАСТАВНИКИ ГОВОРЯТ | о наставничестве, работе с молодыми педагогами, форме «ученик-ученик»Скачать

Наставничество – эффективная стратегия развития кадрового потенциала (форум"Производительность 360")Скачать

Наставничество. Менторинг. Персонал тот, что нужноСкачать

Cеминар «Наставничество на производстве - инструмент формирования компетенций»Скачать

Профессиональный рост компании: внутреннее тренерство и наставничествоСкачать

Обучающий семинар «Реализация моделей наставничества в ОО». Часть 1.Скачать

Наставничество: педагог-педагогСкачать