План подбора персонала

План подбора персонала План
Содержание
  1. План подбора персонала [6 шагов к созданию]
  2. Что такое рекрутинговый план?
  3. В нем указывается:
  4. Анализировать какие специалисты нужны компании
  5. Создать план и календарь
  6. Разобраться, какие инструменты понадобятся
  7. Определить требования для каждой должности
  8. Составить бюджет
  9. Оптимизировать план по мере продвижения
  10. Зачем вам план рекрутинга?
  11. Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0»
  12. Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»
  13. Реализация hr-проекта:
  14. Организация найма персонала — методы и этапы
  15. С чего начинается процесс подбора персонала
  16. Источники набора персонала
  17. Внутренние источники
  18. Внешние источники
  19. Методы поиска персонала
  20. Рекрутинг
  21. Executive Search
  22. Скрининг
  23. Preliminaring (прелиминаринг)
  24. Основные этапы процедуры найма персонала
  25. Изучение рынка труда
  26. Определение источников и инструментов поиска
  27. Определение требований
  28. Формирование базы резюме
  29. Отбор перспективных соискателей
  30. Интервью и профессиональное тестирование
  31. Принятие окончательного решения
  32. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  33. Массподбор – это не только про эйчар
  34. Этапы массового подбора
  35. 🎥 Видео

Видео:Оценка эффективности подбора персонала, КPI для рекрутера | Елена Боровкова. РУНОСкачать

Оценка эффективности подбора персонала, КPI для рекрутера | Елена Боровкова. РУНО

План подбора персонала [6 шагов к созданию]

План подбора персонала

Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.

Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.

Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:

  1. Анализировать потребности компании
  2. Создать план и календарь найма
  3. Определить необходимые инструменты
  4. Определить требования
  5. Составить бюджет
  6. Оптимизировать и адаптировать под изменения

Что такое рекрутинговый план?

План поиска сотрудников – это информация о том сколько сотрудников нужно будет нанять в будущем. Он позволяет не только вовремя находить сотрудников, но и подбирать их в соответствии с целями компании.

В нем указывается:

  • Информация о должностях
  • Сроки, в которые необходимо закрыть вакансии
  • Информация о бюджете
  • Инструменты для поиска и оценки кандидатов

Анализировать какие специалисты нужны компании

Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.

Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.

Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.

Создать план и календарь

Важнее всего применить полученную информацию на практике и составить план. В нем должно быть указано количество сотрудников, которые понадобятся каждому из отделов и когда их нужно будет нанять. Это поможет своевременно нанимать сотрудников. Например, если вам нужно закрыть вакансию в 3-м квартале, начать подготовку стоит уже в 2-м квартале, чтобы закрыть вакансию вовремя.

Используя эту информацию, можно создать план подбора персонала на год. Туда должна входить информация о вакансиях, которые должны быть закрыты в каждом квартале, общее количество сотрудников отдела и дедлайны для каждой должности.

Разобраться, какие инструменты понадобятся

Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.

Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.

Определить требования для каждой должности

Имея четкое представление о том, на какие должности нужны люди, можно приступить к определению требований для каждой вакансии. Какими навыками должны обладать кандидаты? Какие обязанности они будут выполнять?

Убедитесь, что вы учли все необходимые требования, которые нужны для эффективной работы на должности. Не забывайте, что готовясь заранее, с планом отбора персонала, больше шансов найти идеального сотрудника.

Составить бюджет

Основываясь на ваших предыдущих затратах на рекрутинг, вы можете оценить, сколько будет стоить найм в следующем году. Помните о расходах, связанных с процессом найма, которые вы должны будете учесть в бюджете:

  • Реклама на агрегаторах и в социальных сетях
  • Инструменты, необходимые для работы
  • Брендинг работодателя
  • Внутренняя заработная плата

Оптимизировать план по мере продвижения

Используйте отзывы и аналитику, чтобы оптимизировать план рекрутинга. Отправьте анонимный опрос для сбора отзывов от новых сотрудников. Как прошло собеседование и процесс отбора? Какая часть была выполнена хорошо, а какая могла бы быть лучше?

Просмотрите ключевые показатели: время, качество, ранние показатели кадровой текучести и стоимость найма. Затем, на основе этой информации, найдите способы улучшить свой процесс найма. Точно так же, как рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, ваш план также должен со временем развиваться.

Зачем вам план рекрутинга?

Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.

Видео:КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  | +18

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0»

План подбора персонала

Новосёлова Анастасия Геннадьевна, бизнес –технолог и HR-эксперт.

Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»

Компании — клиенты: малый и/или средний бизнес (с численностью персонала от 15 до 100 человек)

Проект: выстраивание процесса подбора, адаптации и прохождения испытательного срока сотрудников с «0» / подбор и обучение HR – координатора для дальнейшего исполнения роли «оператор процесса».

Результат: через 4 месяца компания получает:

  • подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
  • систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
  • работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
  • снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
  • повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
  • снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
  • простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
  • увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
  • качественную систему адаптации новых сотрудников;
  • полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
  • автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
  • систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
  • полное документирование и описание системы.

Кратко:

  • компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
  • у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
  • компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
  • компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

Решение:
HR консультант за 4 месяца строит систему и передает ее в работу HR-координатору (недорогому специалисту) в штате компании.

  1. Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
  2. Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
  3. Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
  4. Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR
    Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Реализация hr-проекта:

HR консультант за 4 месяца:

  • выстраивает элементы системы подбора, адаптации и прохождения испытательного срока кандидатов под потребности компании и документирует эту систему;
  • находит и обучает начинающего специалиста (HR-координатора) работе в этой системе;
  • настраивает работу системы и оставляет полностью работающую автоматизированную систему, в которой может работать любой начинающий исполнитель.
План и последовательность шаговФормат результата
1.Выявление потребностей в персонале Разработка календарного плана подбора персонала / оптимизация потребностей компании в персонале.
1.1.Анализ и систематизация вакансий компанииСистематизация групп вакансий компании в текущем моменте и на перспективу
1.2.Оптимизация потребностей компании в персоналеСоздание оптимальной оргструктуры и разработка листа необходимого минимума персонала
1.3.Создание плана подбора персоналаПомесячный план закрытия вакансий компании, связанный с финансовым и коммерческим планированием компании
2Настройка подбора и запуск работы исполнителя процессов подбора и адаптации персонала (HR-координатора)
2.1.Разработка профиля должности и условий работы (мотивации) HR-координатораПрофиль должности (требования / функции / условия работы / мотивация) / предложение для целевой аудитории кандидатов
2.2.Запуск и настройка подбораСоставление и размещение объявлений о вакансии
2.3.Настройка процесса отбора кандидатовРазработка и передача инструментов / алгоритма / шаблонов обработки откликов и отбора кандидатов
2.4.Сопровождение процесса отбора кандидатов и принятия решения по финалистуПроведение собеседований с кандидатами финалистами / проведение переговоров с финальным кандидатом по JobOffer
2.5.Настройка работы HR-координатораОрганизация и документирование рабочего процесса HR менеджера / постановка системы контроля и мониторинга эффективности работы.Постановка задач на испытательный срок.
2.6.Обучение HR-координатораОбучение HR менеджера работе в системе подбора и адаптации персонала (наставничество / контроль / передача инструментов и технологии работы)
2.7.Курирование HR – консультантом процесса адаптации HR-координатора в период испытательного срока (3 месяца)Ведение еженедельных спринтов по постановке задач и контролю выполнения.
3Разработка системы подбора персонала «под ключ»: от выявления потребностей до закрытия вакансии
3.1.Анализ имеющихся элементов системы подбора и адаптации персонала, выявление эффективных и работающих практик и элементов для изменения / оптимизацииMmap с анализом имеющихся элементов  / дорожной картой внедрения системы по подбору и адаптации персонала
3.2.Разработка бизнес – процесса подбора и наймаДокументированная блок – схема бизнес — процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
3.3.Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности компании) — описание / требования / обязанности / условия работыДокументированные профили должностей / инструкция по их составлению / чек-лист
3.4.Разработка и упаковка предложение для целевой аудитории кандидатовРаспаковка и формулирование преимуществ работы в компании
3.5.Разработка продающих объявления для размещения на площадках привлечения кандидатовГотовые объявления для размещения в формате, используемом сервисами по привлечению и поиску кандидатов / инструкция по составлению объявлений
3.6.Анализ и выявление эффективных сервисов и площадок для поиска и привлечения кандидатовСписок рекомендуемых сервисов по подбору персонала и регламента их использования (опции / стоимость / варианты оптимизации расходов)
3.7.Формирование и внедрение привлекательного имиджа и HR бренда работодателя компании в интернетСписок / содержание элементов для мониторинга и размещения информации, поддерживающий положительный HR имидж работодателя / чек — лист
3.8.Запуск размещения вакансийИнструкция по размещению вакансий на различных сервисах и A/B тестированию объявлений / чек- лист
3.9.Разработка алгоритма активного поиска кандидатовИнструкция и описание алгоритма активного поиска кандидатов / чек-лист
3.10.Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)Инструкция + описание алгоритма / разработанные скрипты и шаблоны / чек — листы
3.11.Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности)Описание инструментов отбора с инструкцией по использованию / чек- лист
3.12.Разработка алгоритма согласования финальных кандидатов и формирования предложения о выходе на работуИнструкция и шаблоны финализации кандидата на JobOffer / чек-лист
3.13.Автоматизация подбора и показателей эффективности подбора — KPIs (ведения базы кандидатов, автоматизации учета) – подбор инструмента автоматизацииПодбор и список возможных сервисов для автоматизации и визуализации процесса подбора
3.14.Разработка алгоритма бюджетирования и управления затратами на подбор персоналаШаблон и инструкция по планированию и бюджетированию затрат на подбор
3.15.Разработка и внедрения мониторинга и контроля KPI процесса подбораВнедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
3.16.Обучение участников бизнес – процесса подбора и привлечения кандидатов работе по процессуВнедрение бизнес – процесса в работу
3.17.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема подбора персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию
4Разработка системы адаптации и прохождения испытательного срока «под ключ»: быстрый выход новых сотрудников на эффективность
4.1.Разработка бизнес – процесса адаптации персонала и прохождения испытательного срокаДокументированная блок – схема бизнес — процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
4.2.Разработка и внедрение процесса подготовки выхода нового сотрудникаИнструкция по подготовке выхода нового сотрудника / чек- лист
4.3.Оформление трудовых отношений ведение кадровой документации по приему и испытательному сроку сотрудниковИнструкция по ведению кадровой документации / шаблоны документов в образцами заполнения / чек — лист
4.4.Разработка процедуры постановки задач, мониторинга и контроля прохождения испытательного срокаШаблон и инструкция по разработке и постановке задач на испытательный срок / процессу мониторинга и контроля успешности прохождения испытательного срокаРекомендации по оформлению кадровой документации нового сотрудника
4.5.Разработка Welcome – пакета и процесса обучения и проверки знаний новых сотрудниковДокументирование и систематизация информации для обучения и проверки знаний новых сотрудников / инструкция по организации адаптации / чек — лист
4.6.Обучение участников процесса адаптации новых сотрудников (работников Компании) практическому применению процессаПроведение обучения работников Компании использованию инструкций и инструментов адаптации и контроля прохождения испытательного срока нового сотрудника
4.7.Разработка алгоритма завершения адаптации и испытательного срокаИнструкция по подведению итогов испытательного срока / документированию процессов завершения испытательного срока
4.8.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема адаптации и прохождение испытательного срока персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию

Видео:7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА  | +18

Организация найма персонала — методы и этапы

План подбора персонала

цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике.

То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям.

Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

https://www.youtube.com/watch?v=AL-Yx63zdJE

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда.

С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника.

Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при наймекадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний.

Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам.

Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

https://www.youtube.com/watch?v=kCSHGX8C8BQ

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.

Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения.

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов.

Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника.

Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений.

При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку.

Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет.

Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты.

Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

https://www.youtube.com/watch?v=q80Jp7xpoGI

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Видео:5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

План подбора персонала

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

https://www.youtube.com/watch?v=6nx79VLaO-Q

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

https://www.youtube.com/watch?v=88dvOWrwEec

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂

Будем на одной волне 

🎥 Видео

5 советов начинающему HR менеджеру | Give me five!Скачать

5 советов начинающему HR менеджеру | Give me five!

Искусство подбора персонала - Светлана ИвановаСкачать

Искусство подбора персонала - Светлана Иванова

Подбор персонала: Воронка рекрутингаСкачать

Подбор персонала: Воронка рекрутинга

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | HurmaСкачать

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | Hurma

Массовый подбор персонала: как правильно сделать?Скачать

Массовый подбор персонала: как правильно сделать?

Планирование работы hr-департаментаСкачать

Планирование работы hr-департамента

Как найти СИЛЬНОГО маркетолога за 5 ШАГОВ? / ГАЙД ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА!Скачать

Как найти СИЛЬНОГО маркетолога за 5 ШАГОВ? / ГАЙД ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА!

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналомСкачать

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналом

Планирование работы сотрудников / Управление персоналом / Александр ВысоцкийСкачать

Планирование работы сотрудников / Управление персоналом / Александр Высоцкий

Методика расчета сроков подбора персоналаСкачать

Методика расчета сроков подбора персонала

Первый урок курса профессиональной переподготовки "Специалист по подбору персонала (рекрутер)"Скачать

Первый урок курса профессиональной переподготовки "Специалист по подбору персонала (рекрутер)"

Екатерина Кичигина. Какие методы подбора персонала используют успешные компании? 16+Скачать

Екатерина Кичигина. Какие методы подбора персонала используют успешные компании? 16+

Этапы и особенности массового подбора персоналаСкачать

Этапы и особенности массового подбора персонала

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Организация подбора персонала в компании. ВидеокурсСкачать

Организация подбора персонала в компании. Видеокурс

Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | HurmaСкачать

Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | Hurma
Поделиться или сохранить к себе: