Положение об обучении и развитии персонала организации (образец заполнения)

Современны рынок труда часто предлагает молодых специалистов, имеющих лишь общее преставление о специфике будущей работы. Да и устоявшиеся специалисты не всегда соответствуют требованиям нового места.

Чтобы досконально подготовить кадры для работы на конкретном предприятии или в компании, а также повысить их квалификацию проводят обучение. Этот процесс должен быть регламентирован локальным актом предприятия – Положением об обучении персонала.

Нормативное регулирование

Ряд нормативно-правовых актов РФ содержат положения, касающиеся обучения персонала. Которое проводит работодатель:

• Конституция РФ. Основной закон страны декларирует право любого на обучение и труд;
• Трудовой кодекс РФ. Работодатель сам определяет необходимо ли обучать работников первично или повысить уровень знаний по профессии. Производится обучение как на самом производстве, так и в любом учебном заведении различного уровня. Как и где производится обучение или повышение квалификации определяется договором и локальны актом. Кодекс требует от работодателя такой организации обучения, которая не приведет к ухудшению условий труда. Например, запрещено проводить обучение в выходные дни;
• Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификациирк) специалистов».

Как проходит обучение персонала в организации согласно Положению

Назначение и суть

На предприятии рано или поздно встает вопрос о том, что знаний некоторых сотрудников недостаточно или необходимо обучить работников чему-то новому. По статистике компании тратят около 2 % от затрат на оплату труда именно на организацию обучения персонала. И это не только курсы, но и тренинги, приглашение различного рода тренеров по развитию.

Для того, чтобы в каждом конкретном случае не принимать локального акта по предприятию, создается локальный документ – Положение об обучении персонала. Он содержит все основные моменты, касающиеся:

• организации обучения на предприятии;
• приоритетные направления;
• основные формы, в которых производится обучение;
• Регламент, позволяющий совмещать рабочую деятельность с обучением.

Он является унифицированным для предприятия и должен облегчить работу кадровой службе. Которая. Как правило, и занимается организацией обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Основные данные положения об обучении персонала в организации

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

• Количество работников предприятия;
• Проанализировать должностные инструкции;
• Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

https://www.youtube.com/watch?v=bIajFtl6iTA

Структура Положения об обучении персонала:

• Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
• Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
• Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
• Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
• Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
• Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
• Порядок оценки результатов обучения;
• Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно здесь.

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его подписывает руководитель предприятия.
4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны начальника службы кадров.

Ответственность в 2019

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. Прохождение обязательного обучения фиксируется документом, обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены меры административной ответственности.

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены меры дисциплинарной ответственности.

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников.

Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника, который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная.

Также не стоит забывать о проведении аттестации работников на их соответствие должности.

Блок-схема обучения сотрудников структурных подразделений 

Как выстроить эффективную систему обучения персонала? Смотрите в видео ниже:

Видео:Инструменты развития персонала. Часть 1Скачать

Положение об обучении персонала в организации

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе.

Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр.

О них мы расскажем в следующих статьях.

https://www.youtube.com/watch?v=omeUzY9XWc4

Приказы на переподготовку и повышение квалификации составляйте легко и быстро в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

Вот несколько рекомендаций по содержанию документа:

1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников.

Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава.

В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме.

Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности.

Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела.

Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться.

Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр.

Как правило, это дает очень хорошие результаты.

https://www.youtube.com/watch?v=sghKVnadiFE

Об авторе: Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD, выпускник Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Видео:Устаревшая Система ОбразованияСкачать

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Хмм.. Интересно..

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей,важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
4. Самопрезентация.

Видео:Правила построения системы обучения персонала на предприятииСкачать

План обучения персонала: пример

]]>]]>

Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

• обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
• обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
• обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении.

В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой.

Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала.

Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре).

Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

• какие виды обучения применяются в компании;
• периодичность обучения;
• оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
• ответственность за уклонение от обучения;
• порядок организации и проведения обучения;
• какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
• порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

С этим положением нужно ознакомить всех работников.

План обучения сотрудников: образец

Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

• ФИО и должность работника;
• вид обучения;
• дата последнего обучения;
• дата предполагаемого обучения;
• место обучения.

Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

Программы обучения персонала

Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях.

Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года.

Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.

https://www.youtube.com/watch?v=y9Jwz_upy6E

Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.

Кто может проводить обучение

Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

• непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
• компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.

Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала.

Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение.

Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

Видео:Новая модель обучения: Сколько тратят компании и что нужно знать менеджерам по обучениюСкачать

Положение об обучении работников компании

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

________________________

«___» ___________2     года

Положениеоб обучении персонала

Торгового Дома «ХХХ».

1.      Предмет и область применения

Данное Положение об обучении персонала (далее «Положение») определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала Компании.

2.      Цель положения об обучении персонала

Настоящее Положение об обучении персонала Торгового Дома «ХХХ» (далее Компания») разработано с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее сотрудников.

3.      Общие положения

3.1.   Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

3.2.  Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва.

3.3.  Задачи политики Компании в области обучения:

§         Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;

§         Построение обучения персонала в соответствии со спецификой бизнес-процессов  Компании;

§         Формирование стандартов обучения;

§         Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;

§         Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;

§         Мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

4.      Виды обучения.

4.1.  По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

4.1.1.    Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):

§         ППК управленческого персонала;

§         ППК кадрового резерва;

§         ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;

§         Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.

4.1.2.    Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

4.2.  По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.

4.2.1.    Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.

4.2.2.    Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;

Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.

5.      Планирование и организация обучения.

5.1.  Департамент по персоналу и обучению отвечает за планирование, организацию, оплату и контроль всего процесса обучения.

5.2.  При планировании годового бюджета на обучение, 80 % бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение; 20 % бюджетных средств выделяется на внеплановое обучение по производственной необходимости.

5.3.  Для организации планового обучения Менеджером по обучению и развитию персонала совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения квалификации (ППК) в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

§         Контингенту обучающихся сотрудников;

§         Содержанию обучения;

§         Целям и задачам обучения;

§         Периодичности и продолжительности обучения;

§         Ответственным за организацию и контроль обучения.

https://www.youtube.com/watch?v=bcNVqG8AHRg

План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями структурных подразделений, Менеджером по обучению и развитию персонала и утверждаются Руководством Компании.

5.4.  Организация внепланового обучения (по производственной необходимости) осуществляется следующим образом:

5.4.1.    Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направлении на данное обучение сотрудника осуществляет Руководитель подразделения уровня Начальника и выше.

5.4.2.    При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

§         Изменение должности;

§         Расширение функциональных обязанностей;

§         Повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

5.4.3.    При направлении сотрудника на обучение Руководитель должен учитывать, что до окончания испытательного срока сотрудник не может быть направлен на внешнее обучение.

5.4.4.    Получение МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, включенным в кадровый резерв Компании, (за исключением Международных сертификатов, получение которых обусловлено производственной необходимостью в соответствии с международными стандартами):

§         Сотрудниками управленческого резерва (потенциально способными занять управленческие должности);

§         Сотрудникам резерва ключевых специалистов (обладающим высоким профессионализмом, знаниями и навыками для эффективного наставничества и возможной горизонтальной ротации).

5.4.5.    Направление сотрудников Компании на внеплановое обучение (по производственной необходимости) организуется Менеджером по обучению и развитию персонала на основании утвержденной Заявки Руководителя подразделения, подаваемой не позднее 20 числа месяца, предшествующего предполагаемому обучению.

5.4.6.    С сотрудниками проходящими за счет Компании обучение на сумму более 1000 у.е.* единовременно, заключается Ученический договор.

5.4.7.    Ученический договор определяет условия ученичества сотрудника, в том числе, срок, который сотрудник должен отработать в Компании по завершении обучения, сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения ранее оговоренного срока без уважительной причины.

5.4.8.    После прохождения обучения сотрудник предоставляет копию диплома, сертификата в Отдел по работе с персоналом. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

6.      Оценка эффективности обучения.

6.1.  В целях оценки качества оказанных образовательных услуг, Менеджер по обучению и развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.

6.2.  Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей производится:

§         Во время ежегодной оценки сотрудника;

§         Спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;

§         По запросу Руководителя структурного подразделения Менеджер по обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем структурного подразделения.

7.      Ответственность

7.1.  Каждый Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

§         Определение, совместно с Менеджером по обучению и развитию персонала  потребности в обучении;

§         Своевременную подачу заявки на обучение;

§         Соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с Программами и графиком обучения;

§         Контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

7.2.  Департамент по персоналу и обучению несет ответственность за:

§         Подбор оптимальной формы и метода обучения;

§         Методическое обеспечение процесса обучения (при организации внутреннего обучения);

§         Организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с Руководителем структурного подразделения), согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

7.3.  В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение, Департамент по персоналу и обучению должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

В случае отсутствия сотрудника на обучении без мотивированной причины и своевременного предупреждения Департамента по персоналу и обучению, последняя имеет право наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника и / или взыскать с сотрудника стоимость оплаченного обучения.

8.      Заключение.

8.1.  Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом Руководителя Компании.

8.2.  Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться или Департаментом по персоналу и обучению или Высшим руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса и/или изменениями в действующем законодательстве Российской Федерации.

8.3.  Все принятые Приложения к данному Положению являются его неотъемлемой частью и должны соблюдаться сотрудниками Компании равно, как и само Положение.

🌟 Видео

ОУБП-ОБЩ-П04-01 Положение об обучении сотрудниковСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

Формы и методы профессионального обучения персоналаСкачать

С чего начать создание системы обучения персонала в компанииСкачать

3.6. Обучение и развитие персоналаСкачать

Обучение персонала нужно или нет (основные способы)Скачать

Обучение персонала. Организация системы обучения и развития персонала на предприятии.Скачать

Обучение персоналаСкачать

Как провести обучение работников по охране труда. Требования постановления №2464Скачать

Люди и технологии: как искусственный интеллект меняет работу командСкачать

Как сделать обучение персонала легким и захватывающимСкачать

Тренинг как метод обучения персонала. Лекция 1.Скачать

Что такое "развитие персонала" и зачем это нужно, если в команде все профессиональные?Скачать

Обучение и развитие персонала. Занятие по управлению персоналом- Елена А. ПономареваСкачать

Повышение квалификации персонала — цели и задачи, формы и методы обучения и подготовкиСкачать

Жанна Цой «Построение системы обучения в компании в соответствии со стратегией развития»Скачать